Colleagues giving a fist bump

Sua empresa é desejada?

As companhias competem não só por clientes, mas por talentos. Você já fez uma reflexão para saber se sua empresa é desejada?

Os profissionais trabalham por um propósito, em um ambiente que proporcione uma cultura organizacional baseada em valores que eles se identificam. Somente remuneração e benefícios não são mais suficientes para atrair os talentos, como antes.
Para atrair, reter e desenvolver pessoas sua empresa precisa investir em Employer Branding, uma estratégia que gera um valor imensurável de reputação para a empresa e começa desde o primeiro contato como candidato, toda história de convivência até o fim do vínculo.

As empresas deveriam se preocupar com o Employer Branding, da mesma maneira que se preocupam com a marca de consumo. As duas estratégias precisam estar alinhadas, comunicar o que acontece na empresa para dentro e para fora. Quando a comunicação para fora não é vivida na prática, ela se torna insustentável já que hoje o colaborador pode relatar sua experiência, seja ela boa ou ruim, nas redes sociais ou em sites que avaliam as marcas empregadoras.

Com o Employer Branding sua companhia pode ser desejada e construir uma jornada de significado para o colaborador.

As companhias competem não só por clientes, mas por talentos. Você já fez uma reflexão para saber se sua empresa é desejada?

Os profissionais trabalham por um propósito, em um ambiente que proporcione uma cultura organizacional baseada em valores que eles se identificam. Somente remuneração e benefícios não são mais suficientes para atrair os talentos, como antes.

Para atrair, reter e desenvolver pessoas sua empresa precisa investir em Employer Branding, uma estratégia que gera um valor imensurável de reputação para a empresa e começa desde o primeiro contato como candidato, toda história de convivência até o fim do vínculo.

As empresas deveriam se preocupar com o Employer Branding, da mesma maneira que se preocupam com a marca de consumo. As duas estratégias precisam estar alinhadas, comunicar o que acontece na empresa para dentro e para fora. Quando a comunicação para fora não é vivida na prática, ela se torna insustentável já que hoje o colaborador pode relatar sua experiência, seja ela boa ou ruim, nas redes sociais ou em sites que avaliam as marcas empregadoras.

Com o Employer Branding sua companhia pode ser desejada e construir uma jornada de significado para o colaborador.

VUCA

5 mudanças que vivemos no trabalho

Às vezes, falamos de mudanças no mercado de trabalho e na sociedade como se fossem algo que vai acontecer de forma abrupta e disruptiva. Mas nem sempre é assim, reuni 5 dessas mudanças que aconteceram nos últimos anos e, talvez, você nem tenha notado.

1.Jornada de trabalho por projeto

Carga horária de trabalho é algo relativo hoje, há funções, principalmente as operacionais que possuem uma jornada com início, pausa e fim bem definidos. Mas para demandas por projeto, como as atividades ou a que momento são feitas é irrelevante, o foco é o prazo de entrega e o andamento de cada etapa.

2. Home office

Estamos vivendo um período mais acentuado de rotina de trabalho em casa. Mas isso não é algo que começou com a pandemia. Algumas empresas, principalmente as multinacionais, já adotavam a prática como uma forma de benefício e redução de gastos de infraestrutura e espaço.

3. Mudança sempre

Cada vez mais, as companhias têm orientado a suas atuações com drives fortes em inovação. Afinal, o mundo é V.U.C.A (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity, em tradução: Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade) e todo produto e serviço deve atender às necessidades dos clientes.

4. Perfil resolução dos problemas

Se o mundo muita rápido, é complexo e ambíguo, os profissionais precisam ser orientados a resolver problemas.

5. Mais de uma carreira

No passado, um profissional trabalhava do início ao fim de sua carreira em uma mesma profissão. Advogados se formavam em direito e se aposentavam no ofício. Cada vez mais, além de formações e perfis complementares nas companhias, é mais comum a mudança de área de atuação.

Às vezes, falamos de mudanças no mercado de trabalho e na sociedade como se fossem algo que vai acontecer de forma abrupta e disruptiva. Mas nem sempre é assim, reuni 5 dessas mudanças que aconteceram nos últimos anos e, talvez, você nem tenha notado.  

1.Jornada de trabalho por projeto

Carga horária de trabalho é algo relativo hoje, há funções, principalmente as operacionais que possuem uma jornada com início, pausa e fim bem definidos. Mas para demandas por projeto, como as atividades ou a que momento são feitas é irrelevante, o foco é o prazo de entrega e o andamento de cada etapa.

2. Home office

Estamos vivendo um período mais acentuado de rotina de trabalho em casa. Mas isso não é algo que começou com a pandemia. Algumas empresas, principalmente as multinacionais, já adotavam a prática como uma forma de benefício e redução de gastos de infraestrutura e espaço.

3. Mudança sempre

Cada vez mais, as companhias têm orientado a suas atuações com drives fortes em inovação. Afinal, o mundo é V.U.C.A (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity, em tradução: Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade) e todo produto e serviço deve atender às necessidades dos clientes. 

4. Perfil resolução dos problemas

Se o mundo muita rápido, é complexo e ambíguo, os profissionais precisam ser orientados a resolver problemas. 

5. Mais de uma carreira

No passado, um profissional trabalhava do início ao fim de sua carreira em uma mesma profissão. Advogados se formavam em direito e se aposentavam no ofício. Cada vez mais, além de formações e perfis complementares nas companhias, é mais comum a mudança de área de atuação.

 
Líder Vuca

Você é um líder V.U.C.A?

Em um cenário que muda constantemente, é preciso ter as skills para inspirar os times e gerar resultado para o negócio. Mas você já parou para pensar se, de fato, é um líder V.U.C.A ou uma liderança processual?

O líder ágil é aquele que está preparado para o mundo V.U.C.A – um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo –, ou seja, para as demandas do futuro. Mas quais são as características dessa liderança? Elegi as 7 que considero essenciais:

1. Decisão – liderança capaz de tomar uma decisão rápida com poucas informações.

2. Poder de influência – entende o time, o que motiva cada um na equipe e é capaz de entregar propósito e engajar mesmo em situações que exigem alto desempenho e comprometimento.

3. Meritocracia – sabe estimular o indivíduo e o todo, compreende que as habilidades de cada um vão ajudar a construir o todo, mas tem uma abordagem diferenciada para as entregas diferenciadas, ou seja, faz uma gestão baseada em meritocracia.

4. Proximidade – é acessível, próximo e não está preocupado em hierarquizar, mas que a informação circule para construção das melhores entregas.

5. Aprendizagem – é um eterno aprendiz, está sempre em busca de conhecimento e sabe acionar profissionais especializados para ajudar na tomada rápida de decisão.

6. Inovação – é focado na melhoria contínua, não se trata de jogar fora tudo o que já foi feito, mas partir do que se sabe para inovar.

7. Reconhece a diversidade – sabe que visões diferentes são complementares e tem em sua equipe um time com origens, crenças e orientações sexuais diferentes.

Líderes V.U.C.A estão, geralmente, em companhias que valorizam a criatividade, a autonomia, velocidade e a flexibilidade para conectar pessoas e organizações. E serão os mais preparados para as organizações que irão se destacar nos próximos anos.

Em um cenário que muda constantemente, é preciso ter as skills para inspirar os times e gerar resultado para o negócio. Mas você já parou para pensar se, de fato, é um líder V.U.C.A ou uma liderança processual?

O líder ágil é aquele que está preparado para o mundo V.U.C.A – um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo –, ou seja, para as demandas do futuro. Mas quais são as características dessa liderança? Elegi as 7 que considero essenciais:

1. Decisão – liderança capaz de tomar uma decisão rápida com poucas informações.

2. Poder de influência – entende o time, o que motiva cada um na equipe e é capaz de entregar propósito e engajar mesmo em situações que exigem alto desempenho e comprometimento.

3. Meritocracia – sabe estimular o indivíduo e o todo, compreende que as habilidades de cada um vão ajudar a construir o todo, mas tem uma abordagem diferenciada para as entregas diferenciadas, ou seja, faz uma gestão baseada em meritocracia.

4. Proximidade – é acessível, próximo e não está preocupado em hierarquizar, mas que a informação circule para construção das melhores entregas.

5. Aprendizagem – é um eterno aprendiz, está sempre em busca de conhecimento e sabe acionar profissionais especializados para ajudar na tomada rápida de decisão.

6. Inovação – é focado na melhoria contínua, não se trata de jogar fora tudo o que já foi feito, mas partir do que se sabe para inovar.

7. Reconhece a diversidade – sabe que visões diferentes são complementares e tem em sua equipe um time com origens, crenças e orientações sexuais diferentes.

Líderes V.U.C.A estão, geralmente, em companhias que valorizam a criatividade, a autonomia, velocidade e a flexibilidade para conectar pessoas e organizações. E serão os mais preparados para as organizações que irão se destacar nos próximos anos.

isodos mercado de trabalho

Procura-se emprego para jovens e idosos

Estamos vivendo mais do que os nossos pais e avós viveram. Hoje, a expectativa média de vida da população brasileira, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), é de 75 anos.

Isso quer dizer que estamos envelhecendo melhor e seremos mais produtivos do que as gerações anteriores. A expectativa de vida aumentou e, como consequência, boa parte da nossa população está envelhecendo. Nos últimos anos de 2005 a 2015 a população idosa brasileira passou de 9,8% para 14,3%.

Historicamente, a maior parte das pessoas produtivas e em pleno consumo no Brasil sempre foi jovem. Nem o mercado de trabalho e nem a oferta de produtos e serviços está adaptada para a mudança na nossa pirâmide etária.

Prova disso é que apesar dos brasileiros estarem envelhecendo com qualidade de vida e continuarem produtivos, apenas 1 em cada 4 idosos brasileiros está no mercado do trabalho.

A falta de compreensão de que a longevidade depois dos 50 anos no trabalho é positiva deixa profissionais altamente qualificados e experientes sendo subutilizados ou, na maioria das vezes, dispensados.

De outro lado, não são só os mais velhos que estão com dificuldades de inserção no mercado de trabalho. Os jovens também somam a lista de desempregados, com o agravante de que também não continuaram os estudos formais ou buscando aperfeiçoamento. E não são poucos os jovens que estão nessa situação: eles somam mais de 11 milhões de brasileiros, com idades entre 15 e 29 anos.

A crise econômica ajudou a agravar as estatísticas, com o fechamento de postos de trabalho. A falta de perspectiva para essa parcela da população, que muitas vezes não possui experiência e qualificação, preocupa. Afinal, em breve, eles representarão boa parte da força de trabalho do país.

Apesar de as empresas mais diversas (colaboradores com faixas etárias, gênero, origem, crença, por exemplo) serem 11 vezes mais competitivas que as demais, isso não tem sido suficiente para incentivar os empregadores a absorverem tanto os mais jovens quantos os mais seniores. O desafio no mercado de trabalho no Brasil beira ao extremo: não empregamos os mais qualificados, mais experientes e os que querem aprender.

Faltava um incentivo e uma política pública para estimular a contratação desses dois grupos de trabalhadores. A iniciativa do governo federal, o programa Verde e Amarelo, veio em boa hora e promete resgatar profissionais experientes e jovens no mercado de trabalho.

A expectativa é que até 2022 sejam gerados cerca de 4,5 milhões de empregos, além do incentivo ao microcrédito.

Ao flexibilizar as regras de trabalho aos domingos e diminuir os custos para o empregador, em média uma redução de 30 a 34% para o empregador, o governo aposta que as companhias tenderão a contratar profissionais iniciantes e seniores.

Texto publicado originalmente na Gazeta do Povo:https://www.gazetadopovo.com.br/opiniao/artigos/verde-e-amarelo-procura-se-emprego-para-jovens-e-idosos/

 

Estamos vivendo mais do que os nossos pais e avós viveram. Hoje, a expectativa média de vida da população brasileira, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), é de 75 anos.

Isso quer dizer que estamos envelhecendo melhor e seremos mais produtivos do que as gerações anteriores. A expectativa de vida aumentou e, como consequência, boa parte da nossa população está envelhecendo. Nos últimos anos de 2005 a 2015 a população idosa brasileira passou de 9,8% para 14,3%.

Historicamente, a maior parte das pessoas produtivas e em pleno consumo no Brasil sempre foi jovem. Nem o mercado de trabalho e nem a oferta de produtos e serviços está adaptada para a mudança na nossa pirâmide etária.

Prova disso é que apesar dos brasileiros estarem envelhecendo com qualidade de vida e continuarem produtivos, apenas 1 em cada 4 idosos brasileiros está no mercado do trabalho.

A falta de compreensão de que a longevidade depois dos 50 anos no trabalho é positiva deixa profissionais altamente qualificados e experientes sendo subutilizados ou, na maioria das vezes, dispensados.

De outro lado, não são só os mais velhos que estão com dificuldades de inserção no mercado de trabalho. Os jovens também somam a lista de desempregados, com o agravante de que também não continuaram os estudos formais ou buscando aperfeiçoamento. E não são poucos os jovens que estão nessa situação: eles somam mais de 11 milhões de brasileiros, com idades entre 15 e 29 anos.

A crise econômica ajudou a agravar as estatísticas, com o fechamento de postos de trabalho. A falta de perspectiva para essa parcela da população, que muitas vezes não possui experiência e qualificação, preocupa. Afinal, em breve, eles representarão boa parte da força de trabalho do país.

Apesar de as empresas mais diversas (colaboradores com faixas etárias, gênero, origem, crença, por exemplo) serem 11 vezes mais competitivas que as demais, isso não tem sido suficiente para incentivar os empregadores a absorverem tanto os mais jovens quantos os mais seniores. O desafio no mercado de trabalho no Brasil beira ao extremo: não empregamos os mais qualificados, mais experientes e os que querem aprender.

Faltava um incentivo e uma política pública para estimular a contratação desses dois grupos de trabalhadores. A iniciativa do governo federal, o programa Verde e Amarelo, veio em boa hora e promete resgatar profissionais experientes e jovens no mercado de trabalho.

A expectativa é que até 2022 sejam gerados cerca de 4,5 milhões de empregos, além do incentivo ao microcrédito.

Ao flexibilizar as regras de trabalho aos domingos e diminuir os custos para o empregador, em média uma redução de 30 a 34% para o empregador, o governo aposta que as companhias tenderão a contratar profissionais iniciantes e seniores.

Texto publicado originalmente na Gazeta do Povo:https://www.gazetadopovo.com.br/opiniao/artigos/verde-e-amarelo-procura-se-emprego-para-jovens-e-idosos/

 
dados no rh

Dados na gestão de Gente

Formação, doenças pré-existentes, ter acesso a e-mail corporativo ou celular corporativo. Esses são alguns dos dados fundamentais neste momento de pandemia para que o RH fizesse um mapeamento para a tomada de decisão.

Conhecer o colaborador é parte do trabalho de uma gestão de Gente realmente efetiva. Mas isso não é tarefa simples e fácil: além de uma boa integração para captar as informações iniciais é preciso ter uma jornada de atualização desses dados periódica.

 Além de coletar essas informações, não bastar ter tudo em um arquivo em papel ou mesmo na nuvem de forma desordenada. 

Um bom sistema de gestão é acessível e está armazenado em um ambiente seguro. Afinal, a segurança da informação e a Lei Geral de Proteção de Dados precisam ser consideradas. 

A Gestão de Gente é eficiente quando apoia e fala a linguagem do negócio. Por isso, é tão importante termos dados sobre nossas pessoas para trazermos as necessidades para uma companhia de alta performance.

Formação, doenças pré-existentes, ter acesso a e-mail corporativo ou celular corporativo. Esses são alguns dos dados fundamentais neste momento de pandemia para que o RH fizesse um mapeamento para a tomada de decisão.

Conhecer o colaborador é parte do trabalho de uma gestão de Gente realmente efetiva. Mas isso não é tarefa simples e fácil: além de uma boa integração para captar as informações iniciais é preciso ter uma jornada de atualização desses dados periódica.

 Além de coletar essas informações, não bastar ter tudo em um arquivo em papel ou mesmo na nuvem de forma desordenada. 

Um bom sistema de gestão é acessível e está armazenado em um ambiente seguro. Afinal, a segurança da informação e a Lei Geral de Proteção de Dados precisam ser consideradas. 

A Gestão de Gente é eficiente quando apoia e fala a linguagem do negócio. Por isso, é tão importante termos dados sobre nossas pessoas para trazermos as necessidades para uma companhia de alta performance.

time diversidade

Psicologia Positiva no trabalho

A Psicologia Positiva aborda os aspectos positivos do Ser Humano, a influência que esses aspectos têm na sua vida e identificar intervenções que promovam o bem-estar e a qualidade de vida. Esses aspectos consideram as emoções positivas, como alegria, amor, bem-estar, esperança,  felicidade, contentamento, otimismo, sabedoria e sentido da vida, assim como os seus benefícios e a forma de desenvolvê-los.

O estudo do Capital Psicológico Positivo aborda quatro dimensões psicológicas fundamentais para um desempenho com sucesso: auto-eficácia, otimismo, esperança e resiliência. Essas quatro dimensões relacionam-se entre si, podem ser desenvolvidas e cada uma pode suscitar melhores desempenhos quando as restantes também estão presentes.

A Eficácia é a confiança em superar um desafio, o Otimismo traduz a expectativa, a Esperança trata de procurar caminhos alternativos para alcançar um objetivo e a Resiliência é a capacidade de utilizar sua força, flexibilidade, inteligência e otimismo para enfrentar e superar circunstâncias desfavoráveis:

A auto-eficácia influencia positivamente o desempenho no local de trabalho, mais que o estabelecimento de objetivos, a presença de feedback e do que a própria satisfação com o trabalho;

O otimismo e a esperança são expectativa e crença generalizada de que irão acontecer coisas boas, sempre identificando novas oportunidades, querer fazer acontecer;

A resiliência é a aptidão de cada um para não só se adaptar, como prosperar durante mudanças, reagindo positivamente a elas, ou seja, são processos que explicam a superação de crises e adversidades de pessoas, grupos e organizações.

As emoções positivas estimulam o desenvolvimento do pensamento criativo, integrativo, flexível e aberto a novas informações. E a consequência do desenvolvimento desses aspectos é a melhoria do clima organizacional e o incremento da produtividade, em todas as suas possibilidades.

Sabemos que as pessoas mais motivadas, confiantes e satisfeitas sofrem menos com o stress, sempre costumam ter alternativas para enfrentar os obstáculos e depois de superar um problema não tem dificuldades para seguir em frente. Quanto maior capital psicológico positivo, melhor o desempenho e melhor bem-estar emocional para assimilar as mudanças organizacionais e ter plenitude na carreira.

Sônia Ramos, Project Manager da S7 Consulting

A Psicologia Positiva aborda os aspectos positivos do Ser Humano, a influência que esses aspectos têm na sua vida e identificar intervenções que promovam o bem-estar e a qualidade de vida. Esses aspectos consideram as emoções positivas, como alegria, amor, bem-estar, esperança,  felicidade, contentamento, otimismo, sabedoria e sentido da vida, assim como os seus benefícios e a forma de desenvolvê-los.

O estudo do Capital Psicológico Positivo aborda quatro dimensões psicológicas fundamentais para um desempenho com sucesso: auto-eficácia, otimismo, esperança e resiliência. Essas quatro dimensões relacionam-se entre si, podem ser desenvolvidas e cada uma pode suscitar melhores desempenhos quando as restantes também estão presentes.

A Eficácia é a confiança em superar um desafio, o Otimismo traduz a expectativa, a Esperança trata de procurar caminhos alternativos para alcançar um objetivo e a Resiliência é a capacidade de utilizar sua força, flexibilidade, inteligência e otimismo para enfrentar e superar circunstâncias desfavoráveis:

A auto-eficácia influencia positivamente o desempenho no local de trabalho, mais que o estabelecimento de objetivos, a presença de feedback e do que a própria satisfação com o trabalho;

O otimismo e a esperança são expectativa e crença generalizada de que irão acontecer coisas boas, sempre identificando novas oportunidades, querer fazer acontecer;

A resiliência é a aptidão de cada um para não só se adaptar, como prosperar durante mudanças, reagindo positivamente a elas, ou seja, são processos que explicam a superação de crises e adversidades de pessoas, grupos e organizações.

As emoções positivas estimulam o desenvolvimento do pensamento criativo, integrativo, flexível e aberto a novas informações. E a consequência do desenvolvimento desses aspectos é a melhoria do clima organizacional e o incremento da produtividade, em todas as suas possibilidades.

Sabemos que as pessoas mais motivadas, confiantes e satisfeitas sofrem menos com o stress, sempre costumam ter alternativas para enfrentar os obstáculos e depois de superar um problema não tem dificuldades para seguir em frente. Quanto maior capital psicológico positivo, melhor o desempenho e melhor bem-estar emocional para assimilar as mudanças organizacionais e ter plenitude na carreira.

Sônia Ramos, Project Manager da S7 Consulting

previdencia

Previdência privada: atração e retenção?

As empresas têm adotado a previdência privada cada vez mais em seu portfólio de benefícios, ainda amadurecendo o formato do serviço para atender expectativas de gerações diferentes, os profissionais maduros e os jovens ingressantes no mercado de trabalho.

Não oferecer um fundo atraente no mercado competitivo por mão de obra qualificada acarreta uma compensação salarial mais agressiva com maior investimento da empresa devido desdobramento de encargos. Então o benefício é para o colaborador, mas também é para a empresa.

O cuidado com o futuro da aposentadoria principalmente em cenário econômico de crise no Brasil e com déficit crescente na previdência é uma atenção importante e bem vista pelos profissionais. Isto atrai pessoas qualificadas para a empresa, pois elas têm uma visão crítica do seu ciclo de carreira.

É importante ofertar uma cesta de benefícios que atendam os anseios de todo quadro funcional. Não devemos desconsiderar que as pessoas são diferentes. Então o benefício deve contemplar isto, trazendo opções de investimento conservador, moderado e agressivo.

O que diferencia é a forma de contribuição da empresa x colaborador e as regras de resgate com o desvinculo da empresa. Em geral, as empresas impõem regras de vesting, condições para o resgate da parcela depositada pela empresa no fundo de investimento. Mas esta seria uma boa estratégia de retenção?

Vale a reflexão para entender que retenção não é sinônimo de querer ficar de verdade. E, para isso, a pessoa precisa sentir-se envolvida e com vontade de participar de construções constantes e que estas sejam vantajosas para todos: acionistas, colaboradores e sociedade.

A estratégia deste benefício deveria ter seu maior foco na atração e deixar que a retenção de pessoas seja por outros motivos, que são causas e propósitos maiores do que aspectos financeiros para não tornar uma algema de ouro.

Pensando em um universo cada vez menos hierarquizado, as causas são os motivos para a continuidade das relações, o engajamento genuíno para atender aos objetivos dos negócios e às expectativas das pessoas.

Hoje na visão da maioria dos empregados a previdência privada está como o terceiro benefício mais valorizado, perdendo apenas para plano médico e vale refeição. Então, o investimento vale a pena, mas não deve ser usado como moeda de troca para querer permanecer na empresa.

Visão de longo prazo estimula sim planejamentos mais eficientes com resultados mais efetivos e consistentes, mas pessoas com visão crítica não ficam em uma organização pelo benefício da previdência privada.

Adote o investimento para atrair pessoas diferenciadas para o negócio e crie um ambiente favorável para que as pessoas queiram ficar na empresa.

por Mariciane Gemin, CEO e fundadora da S7 Consulting

As empresas têm adotado a previdência privada cada vez mais em seu portfólio de benefícios, ainda amadurecendo o formato do serviço para atender expectativas de gerações diferentes, os profissionais maduros e os jovens ingressantes no mercado de trabalho.

Não oferecer um fundo atraente no mercado competitivo por mão de obra qualificada acarreta uma compensação salarial mais agressiva com maior investimento da empresa devido desdobramento de encargos. Então o benefício é para o colaborador, mas também é para a empresa.

O cuidado com o futuro da aposentadoria principalmente em cenário econômico de crise no Brasil e com déficit crescente na previdência é uma atenção importante e bem vista pelos profissionais. Isto atrai pessoas qualificadas para a empresa, pois elas têm uma visão crítica do seu ciclo de carreira.

É importante ofertar uma cesta de benefícios que atendam os anseios de todo quadro funcional. Não devemos desconsiderar que as pessoas são diferentes. Então o benefício deve contemplar isto, trazendo opções de investimento conservador, moderado e agressivo.

O que diferencia é a forma de contribuição da empresa x colaborador e as regras de resgate com o desvinculo da empresa. Em geral, as empresas impõem regras de vesting, condições para o resgate da parcela depositada pela empresa no fundo de investimento. Mas esta seria uma boa estratégia de retenção?

Vale a reflexão para entender que retenção não é sinônimo de querer ficar de verdade. E, para isso, a pessoa precisa sentir-se envolvida e com vontade de participar de construções constantes e que estas sejam vantajosas para todos: acionistas, colaboradores e sociedade.

A estratégia deste benefício deveria ter seu maior foco na atração e deixar que a retenção de pessoas seja por outros motivos, que são causas e propósitos maiores do que aspectos financeiros para não tornar uma algema de ouro.

Pensando em um universo cada vez menos hierarquizado, as causas são os motivos para a continuidade das relações, o engajamento genuíno para atender aos objetivos dos negócios e às expectativas das pessoas.

Hoje na visão da maioria dos empregados a previdência privada está como o terceiro benefício mais valorizado, perdendo apenas para plano médico e vale refeição. Então, o investimento vale a pena, mas não deve ser usado como moeda de troca para querer permanecer na empresa.

Visão de longo prazo estimula sim planejamentos mais eficientes com resultados mais efetivos e consistentes, mas pessoas com visão crítica não ficam em uma organização pelo benefício da previdência privada.

Adote o investimento para atrair pessoas diferenciadas para o negócio e crie um ambiente favorável para que as pessoas queiram ficar na empresa.

por Mariciane Gemin, CEO e fundadora da S7 Consulting