Recentemente falei em um artigo que “Liderar para diversidade requer coragem”. Mas não é só a coragem que fará de você uma liderança inclusiva: há outras características que, se exercitadas em conjunto, tornam as organizações mais diversas, prontas para engajar e reter talentos e terem uma performance financeira acima da média. De acordo com a McKinsey, companhias diversas têm 15% a mais de probabilidade de retorno financeiro acima da média americana.
Antes de continuar a leitura, faço a você uma provocação: “Você se considera uma liderança inclusiva?”
Reuni as características que os estudos de inclusão consideram como relevantes para uma liderança inclusiva:
Comprometimento: líderes que promovem a diversidade colocam como prioridade, focam esforços e energia para tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo. Eles inspiram e encorajam outros a também colocar o seu potencial no trabalho e a serem, também, mais inclusivos.
Coragem: desafiam o status quo para que as coisas mudem. Eles admitem, humildemente, que precisam avançar também como líderes, e admitem que erram e estão dispostos a liderar e a ser exemplo para um ambiente mais inclusivo. Saiba mais no artigo “Liderar para diversidade requer coragem”.
Conhecem seus preconceitos: reconhecem que pessoas e organizações moldam suas decisões a partir de vieses inconscientes, que impedem que as decisões sejam tomadas com base na objetividade.Eles trabalham para implementar processos e políticas para prevenir vieses que podem impedir que a organização seja inclusiva e diversa.
Curiosidade: estão com a mente aberta para escutar diferentes visões que cubram os seus pontos cegos, assim melhoram a capacidade de decisão. E não é só isso: eles sabem questionar com respeito, ouvir e fazer com que as pessoas se sintam valorizadas e sintam-se parte da organização.
Inteligência Cultural: compreendem que as influências culturais e sociais a que foram expostos refletem na forma como veem o mundo, como podem tomar decisões e o que esperam dos demais. Eles aprendem a “não medir os demais pela sua própria régua” e a buscar o melhor de cada um, a partir do background de cada colaborador, para construção dos resultados.
Colaboração: é a chave para a performance de qualquer time. Eles criam espaços de segurança para que o time possa se expressar sem julgamentos ou críticas. Eles também sabem que a colaboração pode gerar conflitos e seguem atentos para mentorar o time e a criar um ambiente de empatia.
Agora que você já leu todas as características necessárias para ser uma liderança inclusiva, eu novamente te pergunto: “Você ainda se considera uma liderança inclusiva?”.
Recentemente falei em um artigo que “Liderar para diversidade requer coragem”. Mas não é só a coragem que fará de você uma liderança inclusiva: há outras características que, se exercitadas em conjunto, tornam as organizações mais diversas, prontas para engajar e reter talentos e terem uma performance financeira acima da média. De acordo com a McKinsey, companhias diversas têm 15% a mais de probabilidade de retorno financeiro acima da média americana.
Antes de continuar a leitura, faço a você uma provocação: “Você se considera uma liderança inclusiva?”
Reuni as características que os estudos de inclusão consideram como relevantes para uma liderança inclusiva:
Comprometimento: líderes que promovem a diversidade colocam como prioridade, focam esforços e energia para tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo. Eles inspiram e encorajam outros a também colocar o seu potencial no trabalho e a serem, também, mais inclusivos.
Coragem: desafiam o status quo para que as coisas mudem. Eles admitem, humildemente, que precisam avançar também como líderes, e admitem que erram e estão dispostos a liderar e a ser exemplo para um ambiente mais inclusivo. Saiba mais no artigo “Liderar para diversidade requer coragem”.
Conhecem seus preconceitos: reconhecem que pessoas e organizações moldam suas decisões a partir de vieses inconscientes, que impedem que as decisões sejam tomadas com base na objetividade.Eles trabalham para implementar processos e políticas para prevenir vieses que podem impedir que a organização seja inclusiva e diversa.
Curiosidade: estão com a mente aberta para escutar diferentes visões que cubram os seus pontos cegos, assim melhoram a capacidade de decisão. E não é só isso: eles sabem questionar com respeito, ouvir e fazer com que as pessoas se sintam valorizadas e sintam-se parte da organização.
Inteligência Cultural: compreendem que as influências culturais e sociais a que foram expostos refletem na forma como veem o mundo, como podem tomar decisões e o que esperam dos demais. Eles aprendem a “não medir os demais pela sua própria régua” e a buscar o melhor de cada um, a partir do background de cada colaborador, para construção dos resultados.
Colaboração: é a chave para a performance de qualquer time. Eles criam espaços de segurança para que o time possa se expressar sem julgamentos ou críticas. Eles também sabem que a colaboração pode gerar conflitos e seguem atentos para mentorar o time e a criar um ambiente de empatia.
Agora que você já leu todas as características necessárias para ser uma liderança inclusiva, eu novamente te pergunto: “Você ainda se considera uma liderança inclusiva?”.