Group of three young entrepreneurs working together of new startup project. Young people sitting in library looking through information on smartphone

Precisaremos de novas habilidades profissionais

Uma em cada três das competências que o mercado de trabalho busca e valoriza nos profissionais de hoje estarão ultrapassadas muito em breve. Quem fez essa previsão é a pesquisa “O futuro do trabalho e habilidades” realizada pelo Fundo Monetário Internacional (FMI). O estudo também aponta que será preciso interpretar mais os dados, ter conhecimentos de inteligência artificial e robótica e ter habilidades emocionais para estar preparado para os desafios da quarta revolução industrial, a chamada indústria 4.0.

O estudo ainda mostra que essas mudanças em tão pouco tempo serão motivadas por avanços tecnológicos.  Terão grande impacto na mudança do perfil dos profissionais da indústria  a mobilidade e tecnologia em nuvem, responsável por 34% de impacto, o poder de processamento (26%), novas tecnologias para fornecimento de energia (22%), economias compartilhadas (12%), internet das coisas (14%), transporte autônomo (9%) e a inteligência artificial (7%).

Com o uso mais intensivo dessas tecnologias, os problemas a solucionar que viveremos demandarão dos profissionais mais inteligência emocional e capacidade de adaptação a novos cenários e novas culturas. Essas novas habilidades serão necessárias pelo simples fato de que, com mais tecnologia e inteligência artificial, a análise das informações necessárias para a tomada de decisão do negócio será mais rápida. E se for preciso fazer ajustes, mudar os cursos, descontinuar processos e inovar, as mudanças precisam acontecer quase  imediatamente para responder aos estímulos do mercado.

Será preciso que estejamos prontos para decisões rápidas, encontrar soluções inovadoras, escaláveis e de baixo custo para responder ao cenário daquele momento.

 E o impacto não será apenas nas habilidades para cada profissão. Teremos também o desaparecimento de algumas atividades operacionais e que podem ser feitas por inteligência artificial, automação e robótica.

Algumas pesquisas que apontam as tendências no mercado de trabalho mostram que, até 2030, metade das atividades de trabalho será automatizada no mundo. Isso quer dizer que algumas profissões desaparecerão. No Brasil, estima-se que 16 milhões (14%) de postos de trabalho serão automatizados, abrindo oportunidades para posições mais analíticas e menos operacionais.

Com mais tecnologias nos negócios e no setor industrial, faremos menos trabalhos repetitivos e precisaremos interpretar os dados que chegam até nós. As soft skills – chamadas habilidades leves, em uma tradução livre – serão mais necessárias, pois o que nos diferenciará da inteligência artificial dos robôs será a nossa capacidade de empatia e de construção em um ambiente que exigirá concentração e agilidade. Algumas atividades hoje consideradas inseguras ou repetitivas, onde há uma rotatividade muito alta, poderão ser feitas por máquinas ou sistemas.

Para dar todo o suporte aos sistemas que passaram a existir, garantir a segurança da informação e produzir produtos e serviços inovadores, novas profissões também vão surgir. Cientistas de dados blockchain, consultor de longevidade, detetives de sequestro de dados, engenheiro de biologia sintética, engenheiro de carne artificial, fazendeiro vertical, gestor de moda para avatares, hacker genético, operador de tráfico de drones, por exemplo.

Não precisamos temer essas mudanças que acontecerão nos próximos anos. Os profissionais precisam estar prontos para acompanhar esses movimentos do mercado de trabalho para que possam contribuir com suas habilidades. 

Testar novas tecnologias, ler sobre tendências tendo da área de atuação, buscar inovar e conhecer sobre modelos de inovação, atualizações constantes, buscar atividades que desafiem e mostrem os pontos de melhoria são formas de preparar os profissionais para os desafios do amanhã.

Uma em cada três das competências que o mercado de trabalho busca e valoriza nos profissionais de hoje estarão ultrapassadas muito em breve. Quem fez essa previsão é a pesquisa “O futuro do trabalho e habilidades” realizada pelo Fundo Monetário Internacional (FMI). O estudo também aponta que será preciso interpretar mais os dados, ter conhecimentos de inteligência artificial e robótica e ter habilidades emocionais para estar preparado para os desafios da quarta revolução industrial, a chamada indústria 4.0.

O estudo ainda mostra que essas mudanças em tão pouco tempo serão motivadas por avanços tecnológicos.  Terão grande impacto na mudança do perfil dos profissionais da indústria  a mobilidade e tecnologia em nuvem, responsável por 34% de impacto, o poder de processamento (26%), novas tecnologias para fornecimento de energia (22%), economias compartilhadas (12%), internet das coisas (14%), transporte autônomo (9%) e a inteligência artificial (7%).

Com o uso mais intensivo dessas tecnologias, os problemas a solucionar que viveremos demandarão dos profissionais mais inteligência emocional e capacidade de adaptação a novos cenários e novas culturas. Essas novas habilidades serão necessárias pelo simples fato de que, com mais tecnologia e inteligência artificial, a análise das informações necessárias para a tomada de decisão do negócio será mais rápida. E se for preciso fazer ajustes, mudar os cursos, descontinuar processos e inovar, as mudanças precisam acontecer quase  imediatamente para responder aos estímulos do mercado.

Será preciso que estejamos prontos para decisões rápidas, encontrar soluções inovadoras, escaláveis e de baixo custo para responder ao cenário daquele momento.

 E o impacto não será apenas nas habilidades para cada profissão. Teremos também o desaparecimento de algumas atividades operacionais e que podem ser feitas por inteligência artificial, automação e robótica.

Algumas pesquisas que apontam as tendências no mercado de trabalho mostram que, até 2030, metade das atividades de trabalho será automatizada no mundo. Isso quer dizer que algumas profissões desaparecerão. No Brasil, estima-se que 16 milhões (14%) de postos de trabalho serão automatizados, abrindo oportunidades para posições mais analíticas e menos operacionais.

Com mais tecnologias nos negócios e no setor industrial, faremos menos trabalhos repetitivos e precisaremos interpretar os dados que chegam até nós. As soft skills – chamadas habilidades leves, em uma tradução livre – serão mais necessárias, pois o que nos diferenciará da inteligência artificial dos robôs será a nossa capacidade de empatia e de construção em um ambiente que exigirá concentração e agilidade. Algumas atividades hoje consideradas inseguras ou repetitivas, onde há uma rotatividade muito alta, poderão ser feitas por máquinas ou sistemas.

Para dar todo o suporte aos sistemas que passaram a existir, garantir a segurança da informação e produzir produtos e serviços inovadores, novas profissões também vão surgir. Cientistas de dados blockchain, consultor de longevidade, detetives de sequestro de dados, engenheiro de biologia sintética, engenheiro de carne artificial, fazendeiro vertical, gestor de moda para avatares, hacker genético, operador de tráfico de drones, por exemplo.

Não precisamos temer essas mudanças que acontecerão nos próximos anos. Os profissionais precisam estar prontos para acompanhar esses movimentos do mercado de trabalho para que possam contribuir com suas habilidades. 

Testar novas tecnologias, ler sobre tendências tendo da área de atuação, buscar inovar e conhecer sobre modelos de inovação, atualizações constantes, buscar atividades que desafiem e mostrem os pontos de melhoria são formas de preparar os profissionais para os desafios do amanhã.

Liderar para garantir ética nas companhias

Liderar para garantir ética nas companhias

Inúmeros são os casos em que uma má gestão de riscos trouxe prejuízos à reputação das companhias e danos financeiros. No Brasil, os escândalos nos últimos anos trouxeram à tona a necessidade de uma governança que garanta ética aos negócios.

Em geral, a governança de Compliance é estruturada por sistemas de controles formais, códigos de ética, capacitações, ouvidorias e canais de denúncia. Mas tê-los não é o suficiente, é preciso que tenham o foco certo, funcionem e que as pessoas saibam como operar. Afinal, são elas que tomam decisões, fazem a gestão de times e preveem cenários diante de um mundo que se prova, a cada dia, ser volátil, incerto, complexo e ambíguo.

É preciso que toda essa governança tenha sinergia com as necessidades dos negócios. E, como tudo que quer ser relevante, evolua sempre. Afinal, o que não evolui fica ultrapassado e ninguém respeita o que perdeu credibilidade.

Nesse ponto, quando falamos de credibilidade, facilidade de acesso e confidencialidade é que entram os líderes. Eles precisam garantir que o sistema de proteção anticorrupção funcione, seja rápido, confiável e que tenha capilaridade.

Em qualquer segmento de atuação, liderar é também garantir ética nas organizações. Depois de tudo o que vimos acontecer com a reputação de negócios nos últimos anos, isso não é um diferencial, é pré-requisito. As companhias precisam de líderes que sejam exemplos. Isso mesmo, que internalizem as legislações, saibam o que o consumidor valoriza, e que trabalhem e engajem todos os dias, em tudo que fazem.

São os executivos o sinal mais visível e mais forte que uma organização deve dar. Na língua inglesa há uma expressão “walking the talk”– também o título de um livro da Carolyn Taylor, um best seller quando o tema é transformação cultural para negócios de sucesso – que sumariza o papel do líder em um ambiente em que discurso e fala estão alinhados. Uma tradução livre para “walking the talk” é: o que eu faço é tão forte e visível que eu não preciso falar.

Um discurso desalinhado com a prática traz prejuízos a curto prazo, principalmente no clima da companhia e no aumento do turn over e nos passivos trabalhistas. Ética e Reputação são fatores cruciais para retenção ou perda de talentos de alta performance.

Ninguém se sente motivado para trabalhar para uma liderança que não tem uma conduta ética e coloca os subordinados em situações de assédio. Além disso, os colaboradores querem ter orgulho de participar de processos seletivos e de trabalhar em empresas que são admiradas. Ninguém quer ter sua carreira atrelada a marcas ou companhias que são mal vistas pelo mercado ou pelo consumidor.

Em resumo, toda organização que tem um programa de compliance para gestão de riscos, precisa contar com os gestores para que ele seja vivo e constantemente aplicado. Quando a gestão de riscos é abraçada pela liderança, todos são embaixadores da integridade no dia a dia. E é assim que deve ser, são as pessoas que agem em nome da organização, acessam stakeholders externos e representam a cultura e o que é aceitável ou não.

Inúmeros são os casos em que uma má gestão de riscos trouxe prejuízos à reputação das companhias e danos financeiros. No Brasil, os escândalos nos últimos anos trouxeram à tona a necessidade de uma governança que garanta ética aos negócios.

Em geral, a governança de Compliance é estruturada por sistemas de controles formais, códigos de ética, capacitações, ouvidorias e canais de denúncia. Mas tê-los não é o suficiente, é preciso que tenham o foco certo, funcionem e que as pessoas saibam como operar. Afinal, são elas que tomam decisões, fazem a gestão de times e preveem cenários diante de um mundo que se prova, a cada dia, ser volátil, incerto, complexo e ambíguo.

É preciso que toda essa governança tenha sinergia com as necessidades dos negócios. E, como tudo que quer ser relevante, evolua sempre. Afinal, o que não evolui fica ultrapassado e ninguém respeita o que perdeu credibilidade.

Nesse ponto, quando falamos de credibilidade, facilidade de acesso e confidencialidade é que entram os líderes. Eles precisam garantir que o sistema de proteção anticorrupção funcione, seja rápido, confiável e que tenha capilaridade.

Em qualquer segmento de atuação, liderar é também garantir ética nas organizações. Depois de tudo o que vimos acontecer com a reputação de negócios nos últimos anos, isso não é um diferencial, é pré-requisito. As companhias precisam de líderes que sejam exemplos. Isso mesmo, que internalizem as legislações, saibam o que o consumidor valoriza, e que trabalhem e engajem todos os dias, em tudo que fazem.

São os executivos o sinal mais visível e mais forte que uma organização deve dar. Na língua inglesa há uma expressão “walking the talk”– também o título de um livro da Carolyn Taylor, um best seller quando o tema é transformação cultural para negócios de sucesso – que sumariza o papel do líder em um ambiente em que discurso e fala estão alinhados. Uma tradução livre para “walking the talk” é: o que eu faço é tão forte e visível que eu não preciso falar.

Um discurso desalinhado com a prática traz prejuízos a curto prazo, principalmente no clima da companhia e no aumento do turn over e nos passivos trabalhistas. Ética e Reputação são fatores cruciais para retenção ou perda de talentos de alta performance.

Ninguém se sente motivado para trabalhar para uma liderança que não tem uma conduta ética e coloca os subordinados em situações de assédio. Além disso, os colaboradores querem ter orgulho de participar de processos seletivos e de trabalhar em empresas que são admiradas. Ninguém quer ter sua carreira atrelada a marcas ou companhias que são mal vistas pelo mercado ou pelo consumidor.

Em resumo, toda organização que tem um programa de compliance para gestão de riscos, precisa contar com os gestores para que ele seja vivo e constantemente aplicado. Quando a gestão de riscos é abraçada pela liderança, todos são embaixadores da integridade no dia a dia. E é assim que deve ser, são as pessoas que agem em nome da organização, acessam stakeholders externos e representam a cultura e o que é aceitável ou não.

Como começar em um emprego de forma remota

Como começar em um emprego de forma remota?

A fase de adaptação em qualquer novo trabalho leva tempo. Geralmente, os profissionais demoram de 3 a 6 meses para se sentirem confortáveis com as atividades, ao local de trabalho e com os colegas de time.

Quando começamos em um trabalho de forma presencial, é mais fácil tirar dúvidas e fazer com que essa integração aconteça de forma mais rápida e natural. As coisas mudaram com a pandemia, muitos profissionais estão iniciando novos desafios de forma remota e precisam entender o contexto para desempenharem suas atividades. Confira algumas dicas para começar em um emprego de forma remota.

  1.  Agende para que as pessoas conheçam você

Se você não foi apresentado formalmente aos colegas que irão trabalhar com você e ajudar com que você faça suas entregas, seja proativo e agende. Estabeleça uma rotina de contatos que possam fazer com que o seu trabalho flua.

  1. Anote suas dúvidas e pergunte

Tenha clareza dos seus objetivos e metas em sua nova função. Anote todas as suas dúvidas e pergunte ao seu gestor para que você possa trabalhar com autonomia. Algumas sugestões para ajudar a perguntar:

– Quais são as agendas em time?

– Quais são as suas atividades?

–  O que se espera de você em termos de objetivos e metas?

Você pode também discutir um plano de entregas para os 3 primeiros meses, por exemplo, como uma forma de direcionamento do seu trabalho.

3. Tente se aproximar das pessoas

Uma pesquisa do Linkedin com profissionais de 14 países mostrou que 46% dos profissionais acredita que a amizade no trabalho faz deles pessoas mais felizes e produtivas. Um clima agradável e contar com colegas para os desafios cotidianos da vida profissional aumenta o engajamento. Algumas empresas fazem cafés virtuais, aproveite esses momentos para se aproximar do time.

Tenha autoconfiança, acredite no seu papel no novo desafio! Seja protagonista e faça valer a pena. As relações dependem de dedicação, então mergulhe e gere oportunidades.

A fase de adaptação em qualquer novo trabalho leva tempo. Geralmente, os profissionais demoram de 3 a 6 meses para se sentirem confortáveis com as atividades, ao local de trabalho e com os colegas de time.

Quando começamos em um trabalho de forma presencial, é mais fácil tirar dúvidas e fazer com que essa integração aconteça de forma mais rápida e natural. As coisas mudaram com a pandemia, muitos profissionais estão iniciando novos desafios de forma remota e precisam entender o contexto para desempenharem suas atividades. Confira algumas dicas para começar em um emprego de forma remota.

  1. Agende para que as pessoas conheçam você

Se você não foi apresentado formalmente aos colegas que irão trabalhar com você e ajudar com que você faça suas entregas, seja proativo e agende. Estabeleça uma rotina de contatos que possam fazer com que o seu trabalho flua.

  1. Anote suas dúvidas e pergunte

Tenha clareza dos seus objetivos e metas em sua nova função. Anote todas as suas dúvidas e pergunte ao seu gestor para que você possa trabalhar com autonomia. Algumas sugestões para ajudar a perguntar:

– Quais são as agendas em time?

– Quais são as suas atividades?

–  O que se espera de você em termos de objetivos e metas?

Você pode também discutir um plano de entregas para os 3 primeiros meses, por exemplo, como uma forma de direcionamento do seu trabalho.

3. Tente se aproximar das pessoas

Uma pesquisa do Linkedin com profissionais de 14 países mostrou que 46% dos profissionais acredita que a amizade no trabalho faz deles pessoas mais felizes e produtivas. Um clima agradável e contar com colegas para os desafios cotidianos da vida profissional aumenta o engajamento. Algumas empresas fazem cafés virtuais, aproveite esses momentos para se aproximar do time.

Tenha autoconfiança, acredite no seu papel no novo desafio! Seja protagonista e faça valer a pena. As relações dependem de dedicação, então mergulhe e gere oportunidades.

Study. The need of feedback

Você sabe dar feedback?

Um bom líder utiliza do feedback para alinhar as metas e desenvolver pessoas. Para dar um bom feedback, é preciso observar o trabalho. Com base no acompanhamento das atividades, eu devo trazer feedbacks do que está indo bem, o que pode melhorar o que ainda precisa ser feito.

Características de um bom feedback:
– deve acontecer de forma individual.
-precisa ser dado no tempo certo. Dar um feedback só no final do ciclo de avaliação não ajuda ninguém a ser promovido ou a ter chances durante todo o ano de melhorar.
– não precisa ser positivo ou negativo, deve ser baseado em dados e fatos e não em como eu vejo as coisas. Por isso, se algo aconteceu e desiquilibrou você emocionalmente, tenha um momento para respirar, entender, mas não deixe de pontuar.
– é sobre futuro e não sobre passado. O que passou já não pode ser desfeito. O feedback também não é sobre punir. Um bom feedback constrói o futuro.
– precisa ter qualidade. Marque em um horário de sua agenda que não vá ser interrompido ou que tenha que fazer a conversa às pressas.
Mas além de ser uma conversa consistente e com o intuito de melhorar a performance, um feedback só é eficiente se o outro lado estiver disposto a receber.

 

Um bom líder identifica prioridades da organização e alinha com os objetivos do seu time. No dia a dia, quando ele verifica que não há alinhamento no trabalho, ele toma ações para corrigir o curso.

Quais são os caminhos para superar um ponto de fraqueza?
Tudo depende do time, as pessoas não funcionam da mesma forma. No geral, fazer o follow-up do trabalho ou dar feedback tendem a funcionar.

Para dar um bom feedback, é preciso observar o trabalho. Com base no acompanhamento das atividades, eu devo trazer feedbacks do que está indo bem, o que pode melhorar o que ainda precisa ser feito.

Características de um bom feedback:
– deve acontecer de forma individual.

-precisa ser dado no tempo certo. Dar um feedback só no final do ciclo de avaliação não ajuda ninguém a ser promovido ou a ter chances durante todo o ano de melhorar.

– não precisa ser positivo ou negativo, deve ser baseado em dados e fatos e não em como eu vejo as coisas. Por isso, se algo aconteceu e desiquilibrou você emocionalmente, tenha um momento para respirar, entender, mas não deixe de pontuar.

– é sobre futuro e não sobre passado. O que passou já não pode ser desfeito. O feedback também não é sobre punir. Um bom feedback constrói o futuro.

– precisa ter qualidade. Marque em um horário de sua agenda que não vá ser interrompido ou que tenha que fazer a conversa às pressas.

Mas além de ser uma conversa consistente e com o intuito de melhorar a performance, um feedback só é eficiente se o outro lado estiver disposto a receber. Por isso, toda conversa deve começar gerando curiosidade.

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E-BOOK: Você pira ou inspira talentos?

Você sabia que 70% do engajamento de um time depende da qualidade do seu líder?

Fica cada vez mais claro que há estilos de gestão e ambientes de trabalho que, a longo prazo, são altamente desmotivadores e tóxicos.

Além do fator produtividade, cada vez mais as companhias  estão preocupadas com a saúde mental no trabalho.

Preparamos um e-book para trazer uma reflexão sobre o papel do líder e como
melhorar a sua performance para inspirar pessoas.

Confira nosso e-book:

Você sabia que 70% do engajamento de um time depende da qualidade do seu líder?

Fica cada vez mais claro que há estilos de gestão e ambientes de trabalho que, a longo prazo, são altamente desmotivadores e tóxicos.

Além do fator produtividade, cada vez mais as companhias  estão preocupadas com a saúde mental no trabalho.

Preparamos um e-book para trazer uma reflexão sobre o papel do líder e como
melhorar a sua performance para inspirar pessoas.

Confira nosso e-book: 

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Sua empresa continua encantando no home office?

Recentemente, o Ministério Público do Trabalho fez 17 recomendações para fiscalizar o ambiente de home office. Alguns setores, que permitem o trabalho remoto, adotaram essa prática por tempo determinado, até que a pandemia passe; outras tiveram boas experiências e pensam em adotar o home office como uma política perene para suas empresas.

Um estudo que ouviu mais de 1.500 profissionais em home office realizado pela Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEA-USP) e Fundação Instituto de Administração (FIA) mostra que há um grande potencial de expansão do trabalho em home office no Brasil, pós Covid-19, em cargos de nível superior, gestores e professores.

O levantamento mostrou também uma melhora na qualidade de vida das pessoas: 70% disseram que gostariam de continuar trabalhando em home office depois da pandemia; 19%, que não gostariam; e 11%, que são indiferentes.

Surge, então, uma reflexão para as companhias: o que é preciso enquanto marca empregadora para gerar uma boa experiência ao colaborador durante esse período? Essa jornada começa quando o funcionário é contratado, passa pelos grandes marcos da carreira (promoções, reconhecimentos, transferências) até o desligamento.

Hoje os melhores profissionais buscam mais do que remuneração: estão interessados em um ambiente que gere experiência – ambiente flexível e menos hierarquizado, autonomia para o trabalho e possibilidade de crescimento.

Empresas que investem e cuidam dessa experiência do colaborador – na empresa ou no home office –, de acordo com o Índice  de Satisfação dos Consumidores nos Estados Unidos, têm duas vezes mais chances de estarem entre as marcas mais amadas pelos consumidores. E ser amado é, também, sinônimo de ter mais vendas.

Cabe à companhia buscar entregar a melhor experiência na jornada do home office para manter o seu maior ativo: as pessoas.

Entre as recomendações que o MPT traz estão:

– Respeitar a ética digital nos relacionamentos com os colaboradores;

– Regular o home office com contratos de trabalho aditivo por escrito;

– Observar questões da ergonomia, tanto às condições físicas quanto às cognitivas de trabalho;

– Garantir aos trabalhadores em home office períodos de capacitação e adaptação, com pausas e intervalos para descanso, repouso e alimentação;

– Oferta de apoio tecnológico, orientação técnica e capacitação em plataformas digitais;

– Instruir empregados, de forma expressa, clara e objetiva, de precauções que devem ser tomadas para se evitar doenças, tanto físicas quanto mentais, e acidentes de trabalho;

– Observar a jornada contratual na adequação de atividades na modalidade de home office e plataformas virtuais;

– Adoção de modelos de etiqueta, incluindo horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão;

– Direito de imagem e privacidade dos colaboradores garantido;

– Garantia de observação de prazos específicos e restritos ao período das medidas de contração da pandemia da Covid-19;

– Permitir o exercício da liberdade de expressão dos trabalhadores, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia, injúria;

– Criar políticas de autocuidado para identificação de possíveis sinais e sintomas da Covid-19.

Muitas dessas recomendações já são realidade para as companhias que já identificaram oportunidades de estar próximas aos colaboradores, ainda que distante. Um exemplo disso são os canais para relatos de sintomas de Covid, chatbots de RH que fazem diariamente a verificação de saúde dos colaboradores. Programas e canais para apoio psicológico, acesso à telemedicina.

Há muitos pontos a se pensar quando o tema é regulamentar a fiscalização de cada uma das recomendações. Mas, por outro lado, há também oportunidades de tornar a jornada do colaborador em uma experiência.

 
Por Mariciane Gemin Pierin,
 
CEO da S7 Consulting, empresa paranaense de recrutamento e seleção, executiva com mais de 17 anos de experiência em multinacionais e empresas nacionais. É membro do Comitê de Governança e Compliance do Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças do Paraná e assessora de capital humano do Fórum de Executivos Financeiros para Instituições de Ensino Privadas do Brasil FinancIES.

Recentemente, o Ministério Público do Trabalho fez 17 recomendações para fiscalizar o ambiente de home office. Alguns setores, que permitem o trabalho remoto, adotaram essa prática por tempo determinado, até que a pandemia passe; outras tiveram boas experiências e pensam em adotar o home office como uma política perene para suas empresas.

Um estudo que ouviu mais de 1.500 profissionais em home office realizado pela Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEA-USP) e Fundação Instituto de Administração (FIA) mostra que há um grande potencial de expansão do trabalho em home office no Brasil, pós Covid-19, em cargos de nível superior, gestores e professores.

O levantamento mostrou também uma melhora na qualidade de vida das pessoas: 70% disseram que gostariam de continuar trabalhando em home office depois da pandemia; 19%, que não gostariam; e 11%, que são indiferentes.

Surge, então, uma reflexão para as companhias: o que é preciso enquanto marca empregadora para gerar uma boa experiência ao colaborador durante esse período? Essa jornada começa quando o funcionário é contratado, passa pelos grandes marcos da carreira (promoções, reconhecimentos, transferências) até o desligamento.

Hoje os melhores profissionais buscam mais do que remuneração: estão interessados em um ambiente que gere experiência – ambiente flexível e menos hierarquizado, autonomia para o trabalho e possibilidade de crescimento.

Empresas que investem e cuidam dessa experiência do colaborador – na empresa ou no home office –, de acordo com o Índice  de Satisfação dos Consumidores nos Estados Unidos, têm duas vezes mais chances de estarem entre as marcas mais amadas pelos consumidores. E ser amado é, também, sinônimo de ter mais vendas.

Cabe à companhia buscar entregar a melhor experiência na jornada do home office para manter o seu maior ativo: as pessoas.

Entre as recomendações que o MPT traz estão:

– Respeitar a ética digital nos relacionamentos com os colaboradores;

– Regular o home office com contratos de trabalho aditivo por escrito;

– Observar questões da ergonomia, tanto às condições físicas quanto às cognitivas de trabalho;

– Garantir aos trabalhadores em home office períodos de capacitação e adaptação, com pausas e intervalos para descanso, repouso e alimentação;

– Oferta de apoio tecnológico, orientação técnica e capacitação em plataformas digitais;

– Instruir empregados, de forma expressa, clara e objetiva, de precauções que devem ser tomadas para se evitar doenças, tanto físicas quanto mentais, e acidentes de trabalho;

– Observar a jornada contratual na adequação de atividades na modalidade de home office e plataformas virtuais;

– Adoção de modelos de etiqueta, incluindo horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão;

– Direito de imagem e privacidade dos colaboradores garantido;

– Garantia de observação de prazos específicos e restritos ao período das medidas de contração da pandemia da Covid-19;

– Permitir o exercício da liberdade de expressão dos trabalhadores, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia, injúria;

– Criar políticas de autocuidado para identificação de possíveis sinais e sintomas da Covid-19.

Muitas dessas recomendações já são realidade para as companhias que já identificaram oportunidades de estar próximas aos colaboradores, ainda que distante. Um exemplo disso são os canais para relatos de sintomas de Covid, chatbots de RH que fazem diariamente a verificação de saúde dos colaboradores. Programas e canais para apoio psicológico, acesso à telemedicina.

Há muitos pontos a se pensar quando o tema é regulamentar a fiscalização de cada uma das recomendações. Mas, por outro lado, há também oportunidades de tornar a jornada do colaborador em uma experiência.

 
 
Colleagues giving a fist bump

Sua empresa é desejada?

As companhias competem não só por clientes, mas por talentos. Você já fez uma reflexão para saber se sua empresa é desejada?

Os profissionais trabalham por um propósito, em um ambiente que proporcione uma cultura organizacional baseada em valores que eles se identificam. Somente remuneração e benefícios não são mais suficientes para atrair os talentos, como antes.
Para atrair, reter e desenvolver pessoas sua empresa precisa investir em Employer Branding, uma estratégia que gera um valor imensurável de reputação para a empresa e começa desde o primeiro contato como candidato, toda história de convivência até o fim do vínculo.

As empresas deveriam se preocupar com o Employer Branding, da mesma maneira que se preocupam com a marca de consumo. As duas estratégias precisam estar alinhadas, comunicar o que acontece na empresa para dentro e para fora. Quando a comunicação para fora não é vivida na prática, ela se torna insustentável já que hoje o colaborador pode relatar sua experiência, seja ela boa ou ruim, nas redes sociais ou em sites que avaliam as marcas empregadoras.

Com o Employer Branding sua companhia pode ser desejada e construir uma jornada de significado para o colaborador.

As companhias competem não só por clientes, mas por talentos. Você já fez uma reflexão para saber se sua empresa é desejada?

Os profissionais trabalham por um propósito, em um ambiente que proporcione uma cultura organizacional baseada em valores que eles se identificam. Somente remuneração e benefícios não são mais suficientes para atrair os talentos, como antes.

Para atrair, reter e desenvolver pessoas sua empresa precisa investir em Employer Branding, uma estratégia que gera um valor imensurável de reputação para a empresa e começa desde o primeiro contato como candidato, toda história de convivência até o fim do vínculo.

As empresas deveriam se preocupar com o Employer Branding, da mesma maneira que se preocupam com a marca de consumo. As duas estratégias precisam estar alinhadas, comunicar o que acontece na empresa para dentro e para fora. Quando a comunicação para fora não é vivida na prática, ela se torna insustentável já que hoje o colaborador pode relatar sua experiência, seja ela boa ou ruim, nas redes sociais ou em sites que avaliam as marcas empregadoras.

Com o Employer Branding sua companhia pode ser desejada e construir uma jornada de significado para o colaborador.

VUCA

5 mudanças que vivemos no trabalho

Às vezes, falamos de mudanças no mercado de trabalho e na sociedade como se fossem algo que vai acontecer de forma abrupta e disruptiva. Mas nem sempre é assim, reuni 5 dessas mudanças que aconteceram nos últimos anos e, talvez, você nem tenha notado.

1.Jornada de trabalho por projeto

Carga horária de trabalho é algo relativo hoje, há funções, principalmente as operacionais que possuem uma jornada com início, pausa e fim bem definidos. Mas para demandas por projeto, como as atividades ou a que momento são feitas é irrelevante, o foco é o prazo de entrega e o andamento de cada etapa.

2. Home office

Estamos vivendo um período mais acentuado de rotina de trabalho em casa. Mas isso não é algo que começou com a pandemia. Algumas empresas, principalmente as multinacionais, já adotavam a prática como uma forma de benefício e redução de gastos de infraestrutura e espaço.

3. Mudança sempre

Cada vez mais, as companhias têm orientado a suas atuações com drives fortes em inovação. Afinal, o mundo é V.U.C.A (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity, em tradução: Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade) e todo produto e serviço deve atender às necessidades dos clientes.

4. Perfil resolução dos problemas

Se o mundo muita rápido, é complexo e ambíguo, os profissionais precisam ser orientados a resolver problemas.

5. Mais de uma carreira

No passado, um profissional trabalhava do início ao fim de sua carreira em uma mesma profissão. Advogados se formavam em direito e se aposentavam no ofício. Cada vez mais, além de formações e perfis complementares nas companhias, é mais comum a mudança de área de atuação.

Às vezes, falamos de mudanças no mercado de trabalho e na sociedade como se fossem algo que vai acontecer de forma abrupta e disruptiva. Mas nem sempre é assim, reuni 5 dessas mudanças que aconteceram nos últimos anos e, talvez, você nem tenha notado.  

1.Jornada de trabalho por projeto

Carga horária de trabalho é algo relativo hoje, há funções, principalmente as operacionais que possuem uma jornada com início, pausa e fim bem definidos. Mas para demandas por projeto, como as atividades ou a que momento são feitas é irrelevante, o foco é o prazo de entrega e o andamento de cada etapa.

2. Home office

Estamos vivendo um período mais acentuado de rotina de trabalho em casa. Mas isso não é algo que começou com a pandemia. Algumas empresas, principalmente as multinacionais, já adotavam a prática como uma forma de benefício e redução de gastos de infraestrutura e espaço.

3. Mudança sempre

Cada vez mais, as companhias têm orientado a suas atuações com drives fortes em inovação. Afinal, o mundo é V.U.C.A (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity, em tradução: Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade) e todo produto e serviço deve atender às necessidades dos clientes. 

4. Perfil resolução dos problemas

Se o mundo muita rápido, é complexo e ambíguo, os profissionais precisam ser orientados a resolver problemas. 

5. Mais de uma carreira

No passado, um profissional trabalhava do início ao fim de sua carreira em uma mesma profissão. Advogados se formavam em direito e se aposentavam no ofício. Cada vez mais, além de formações e perfis complementares nas companhias, é mais comum a mudança de área de atuação.

 
Líder Vuca

Você é um líder V.U.C.A?

Em um cenário que muda constantemente, é preciso ter as skills para inspirar os times e gerar resultado para o negócio. Mas você já parou para pensar se, de fato, é um líder V.U.C.A ou uma liderança processual?

O líder ágil é aquele que está preparado para o mundo V.U.C.A – um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo –, ou seja, para as demandas do futuro. Mas quais são as características dessa liderança? Elegi as 7 que considero essenciais:

1. Decisão – liderança capaz de tomar uma decisão rápida com poucas informações.

2. Poder de influência – entende o time, o que motiva cada um na equipe e é capaz de entregar propósito e engajar mesmo em situações que exigem alto desempenho e comprometimento.

3. Meritocracia – sabe estimular o indivíduo e o todo, compreende que as habilidades de cada um vão ajudar a construir o todo, mas tem uma abordagem diferenciada para as entregas diferenciadas, ou seja, faz uma gestão baseada em meritocracia.

4. Proximidade – é acessível, próximo e não está preocupado em hierarquizar, mas que a informação circule para construção das melhores entregas.

5. Aprendizagem – é um eterno aprendiz, está sempre em busca de conhecimento e sabe acionar profissionais especializados para ajudar na tomada rápida de decisão.

6. Inovação – é focado na melhoria contínua, não se trata de jogar fora tudo o que já foi feito, mas partir do que se sabe para inovar.

7. Reconhece a diversidade – sabe que visões diferentes são complementares e tem em sua equipe um time com origens, crenças e orientações sexuais diferentes.

Líderes V.U.C.A estão, geralmente, em companhias que valorizam a criatividade, a autonomia, velocidade e a flexibilidade para conectar pessoas e organizações. E serão os mais preparados para as organizações que irão se destacar nos próximos anos.

Em um cenário que muda constantemente, é preciso ter as skills para inspirar os times e gerar resultado para o negócio. Mas você já parou para pensar se, de fato, é um líder V.U.C.A ou uma liderança processual?

O líder ágil é aquele que está preparado para o mundo V.U.C.A – um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo –, ou seja, para as demandas do futuro. Mas quais são as características dessa liderança? Elegi as 7 que considero essenciais:

1. Decisão – liderança capaz de tomar uma decisão rápida com poucas informações.

2. Poder de influência – entende o time, o que motiva cada um na equipe e é capaz de entregar propósito e engajar mesmo em situações que exigem alto desempenho e comprometimento.

3. Meritocracia – sabe estimular o indivíduo e o todo, compreende que as habilidades de cada um vão ajudar a construir o todo, mas tem uma abordagem diferenciada para as entregas diferenciadas, ou seja, faz uma gestão baseada em meritocracia.

4. Proximidade – é acessível, próximo e não está preocupado em hierarquizar, mas que a informação circule para construção das melhores entregas.

5. Aprendizagem – é um eterno aprendiz, está sempre em busca de conhecimento e sabe acionar profissionais especializados para ajudar na tomada rápida de decisão.

6. Inovação – é focado na melhoria contínua, não se trata de jogar fora tudo o que já foi feito, mas partir do que se sabe para inovar.

7. Reconhece a diversidade – sabe que visões diferentes são complementares e tem em sua equipe um time com origens, crenças e orientações sexuais diferentes.

Líderes V.U.C.A estão, geralmente, em companhias que valorizam a criatividade, a autonomia, velocidade e a flexibilidade para conectar pessoas e organizações. E serão os mais preparados para as organizações que irão se destacar nos próximos anos.

ressignificar

Ressignifique a quarentena

É preciso ressignificar esse momento que vivemos. Uma forma de fazer isso é olhar para os desafios, mas também encontrar oportunidades para nos conhecermos melhor enquanto pessoas e profissionais. 

Depois que tudo isso passar, teremos mudanças e impactos no modo de trabalhar. Empresas que não trabalhavam com o regime de home office passarão a utilizar. Outras medidas de flexibilização podem ser adotadas em relação à jornada e ao horário de trabalho. Companhias podem passar a estimular habilidades como autonomia e decisão rápida. O que temos visto é que seremos outros quando passarmos por essa quarentena e as companhias também.

Diante disso, é uma oportunidade para pensar em um plano de desenvolvimento para a sua carreira. Avaliar quais são as suas fortalezas e o que é preciso melhor. Questione-se: “Eu tenho as habilidades que foram testadas nessa crise?”, “Quais são os meus pontos fortes e no que eu devo investir nesse momento?”

O momento é propício para o autodesenvolvimento e há muita coisa que pode ser feita enquanto estamos isolados socialmente. Os cursos EAD, as webinars e os e-books são alternativas acessíveis e possíveis nessa quarentena.

USPSenaiHarvard e FGVUNISUL e Fundação Bradesco são algumas instituições que possuem cursos online e gratuitos.

É preciso ressignificar esse momento que vivemos. Uma forma de fazer isso é olhar para os desafios, mas também encontrar oportunidades para nos conhecermos melhor enquanto pessoas e profissionais. 

Depois que tudo isso passar, teremos mudanças e impactos no modo de trabalhar. Empresas que não trabalhavam com o regime de home office passarão a utilizar. Outras medidas de flexibilização podem ser adotadas em relação à jornada e ao horário de trabalho. Companhias podem passar a estimular habilidades como autonomia e decisão rápida. O que temos visto é que seremos outros quando passarmos por essa quarentena e as companhias também.

Diante disso, é uma oportunidade para pensar em um plano de desenvolvimento para a sua carreira. Avaliar quais são as suas fortalezas e o que é preciso melhor. Questione-se: “Eu tenho as habilidades que foram testadas nessa crise?”, “Quais são os meus pontos fortes e no que eu devo investir nesse momento?”

O momento é propício para o autodesenvolvimento e há muita coisa que pode ser feita enquanto estamos isolados socialmente. Os cursos EAD, as webinars e os e-books são alternativas acessíveis e possíveis nessa quarentena.

USPSenaiHarvard e FGVUNISUL e Fundação Bradesco são algumas instituições que possuem cursos online e gratuitos.