Study. The need of feedback

Você sabe dar feedback?

Um bom líder utiliza do feedback para alinhar as metas e desenvolver pessoas. Para dar um bom feedback, é preciso observar o trabalho. Com base no acompanhamento das atividades, eu devo trazer feedbacks do que está indo bem, o que pode melhorar o que ainda precisa ser feito.

Características de um bom feedback:
– deve acontecer de forma individual.
-precisa ser dado no tempo certo. Dar um feedback só no final do ciclo de avaliação não ajuda ninguém a ser promovido ou a ter chances durante todo o ano de melhorar.
– não precisa ser positivo ou negativo, deve ser baseado em dados e fatos e não em como eu vejo as coisas. Por isso, se algo aconteceu e desiquilibrou você emocionalmente, tenha um momento para respirar, entender, mas não deixe de pontuar.
– é sobre futuro e não sobre passado. O que passou já não pode ser desfeito. O feedback também não é sobre punir. Um bom feedback constrói o futuro.
– precisa ter qualidade. Marque em um horário de sua agenda que não vá ser interrompido ou que tenha que fazer a conversa às pressas.
Mas além de ser uma conversa consistente e com o intuito de melhorar a performance, um feedback só é eficiente se o outro lado estiver disposto a receber.

 

Um bom líder identifica prioridades da organização e alinha com os objetivos do seu time. No dia a dia, quando ele verifica que não há alinhamento no trabalho, ele toma ações para corrigir o curso.

Quais são os caminhos para superar um ponto de fraqueza?
Tudo depende do time, as pessoas não funcionam da mesma forma. No geral, fazer o follow-up do trabalho ou dar feedback tendem a funcionar.

Para dar um bom feedback, é preciso observar o trabalho. Com base no acompanhamento das atividades, eu devo trazer feedbacks do que está indo bem, o que pode melhorar o que ainda precisa ser feito.

Características de um bom feedback:
– deve acontecer de forma individual.

-precisa ser dado no tempo certo. Dar um feedback só no final do ciclo de avaliação não ajuda ninguém a ser promovido ou a ter chances durante todo o ano de melhorar.

– não precisa ser positivo ou negativo, deve ser baseado em dados e fatos e não em como eu vejo as coisas. Por isso, se algo aconteceu e desiquilibrou você emocionalmente, tenha um momento para respirar, entender, mas não deixe de pontuar.

– é sobre futuro e não sobre passado. O que passou já não pode ser desfeito. O feedback também não é sobre punir. Um bom feedback constrói o futuro.

– precisa ter qualidade. Marque em um horário de sua agenda que não vá ser interrompido ou que tenha que fazer a conversa às pressas.

Mas além de ser uma conversa consistente e com o intuito de melhorar a performance, um feedback só é eficiente se o outro lado estiver disposto a receber. Por isso, toda conversa deve começar gerando curiosidade.

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E-BOOK: Você pira ou inspira talentos?

Você sabia que 70% do engajamento de um time depende da qualidade do seu líder?

Fica cada vez mais claro que há estilos de gestão e ambientes de trabalho que, a longo prazo, são altamente desmotivadores e tóxicos.

Além do fator produtividade, cada vez mais as companhias  estão preocupadas com a saúde mental no trabalho.

Preparamos um e-book para trazer uma reflexão sobre o papel do líder e como
melhorar a sua performance para inspirar pessoas.

Confira nosso e-book: 

Você sabia que 70% do engajamento de um time depende da qualidade do seu líder?

Fica cada vez mais claro que há estilos de gestão e ambientes de trabalho que, a longo prazo, são altamente desmotivadores e tóxicos.

Além do fator produtividade, cada vez mais as companhias  estão preocupadas com a saúde mental no trabalho.

Preparamos um e-book para trazer uma reflexão sobre o papel do líder e como
melhorar a sua performance para inspirar pessoas.

Confira nosso e-book: 

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Sua empresa continua encantando no home office?

Recentemente, o Ministério Público do Trabalho fez 17 recomendações para fiscalizar o ambiente de home office. Alguns setores, que permitem o trabalho remoto, adotaram essa prática por tempo determinado, até que a pandemia passe; outras tiveram boas experiências e pensam em adotar o home office como uma política perene para suas empresas.

Um estudo que ouviu mais de 1.500 profissionais em home office realizado pela Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEA-USP) e Fundação Instituto de Administração (FIA) mostra que há um grande potencial de expansão do trabalho em home office no Brasil, pós Covid-19, em cargos de nível superior, gestores e professores.

O levantamento mostrou também uma melhora na qualidade de vida das pessoas: 70% disseram que gostariam de continuar trabalhando em home office depois da pandemia; 19%, que não gostariam; e 11%, que são indiferentes.

Surge, então, uma reflexão para as companhias: o que é preciso enquanto marca empregadora para gerar uma boa experiência ao colaborador durante esse período? Essa jornada começa quando o funcionário é contratado, passa pelos grandes marcos da carreira (promoções, reconhecimentos, transferências) até o desligamento.

Hoje os melhores profissionais buscam mais do que remuneração: estão interessados em um ambiente que gere experiência – ambiente flexível e menos hierarquizado, autonomia para o trabalho e possibilidade de crescimento.

Empresas que investem e cuidam dessa experiência do colaborador – na empresa ou no home office –, de acordo com o Índice  de Satisfação dos Consumidores nos Estados Unidos, têm duas vezes mais chances de estarem entre as marcas mais amadas pelos consumidores. E ser amado é, também, sinônimo de ter mais vendas.

Cabe à companhia buscar entregar a melhor experiência na jornada do home office para manter o seu maior ativo: as pessoas.

Entre as recomendações que o MPT traz estão:

– Respeitar a ética digital nos relacionamentos com os colaboradores;

– Regular o home office com contratos de trabalho aditivo por escrito;

– Observar questões da ergonomia, tanto às condições físicas quanto às cognitivas de trabalho;

– Garantir aos trabalhadores em home office períodos de capacitação e adaptação, com pausas e intervalos para descanso, repouso e alimentação;

– Oferta de apoio tecnológico, orientação técnica e capacitação em plataformas digitais;

– Instruir empregados, de forma expressa, clara e objetiva, de precauções que devem ser tomadas para se evitar doenças, tanto físicas quanto mentais, e acidentes de trabalho;

– Observar a jornada contratual na adequação de atividades na modalidade de home office e plataformas virtuais;

– Adoção de modelos de etiqueta, incluindo horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão;

– Direito de imagem e privacidade dos colaboradores garantido;

– Garantia de observação de prazos específicos e restritos ao período das medidas de contração da pandemia da Covid-19;

– Permitir o exercício da liberdade de expressão dos trabalhadores, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia, injúria;

– Criar políticas de autocuidado para identificação de possíveis sinais e sintomas da Covid-19.

Muitas dessas recomendações já são realidade para as companhias que já identificaram oportunidades de estar próximas aos colaboradores, ainda que distante. Um exemplo disso são os canais para relatos de sintomas de Covid, chatbots de RH que fazem diariamente a verificação de saúde dos colaboradores. Programas e canais para apoio psicológico, acesso à telemedicina.

Há muitos pontos a se pensar quando o tema é regulamentar a fiscalização de cada uma das recomendações. Mas, por outro lado, há também oportunidades de tornar a jornada do colaborador em uma experiência.

 
Por Mariciane Gemin Pierin,
 
CEO da S7 Consulting, empresa paranaense de recrutamento e seleção, executiva com mais de 17 anos de experiência em multinacionais e empresas nacionais. É membro do Comitê de Governança e Compliance do Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças do Paraná e assessora de capital humano do Fórum de Executivos Financeiros para Instituições de Ensino Privadas do Brasil FinancIES.

Recentemente, o Ministério Público do Trabalho fez 17 recomendações para fiscalizar o ambiente de home office. Alguns setores, que permitem o trabalho remoto, adotaram essa prática por tempo determinado, até que a pandemia passe; outras tiveram boas experiências e pensam em adotar o home office como uma política perene para suas empresas.

Um estudo que ouviu mais de 1.500 profissionais em home office realizado pela Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEA-USP) e Fundação Instituto de Administração (FIA) mostra que há um grande potencial de expansão do trabalho em home office no Brasil, pós Covid-19, em cargos de nível superior, gestores e professores.

O levantamento mostrou também uma melhora na qualidade de vida das pessoas: 70% disseram que gostariam de continuar trabalhando em home office depois da pandemia; 19%, que não gostariam; e 11%, que são indiferentes.

Surge, então, uma reflexão para as companhias: o que é preciso enquanto marca empregadora para gerar uma boa experiência ao colaborador durante esse período? Essa jornada começa quando o funcionário é contratado, passa pelos grandes marcos da carreira (promoções, reconhecimentos, transferências) até o desligamento.

Hoje os melhores profissionais buscam mais do que remuneração: estão interessados em um ambiente que gere experiência – ambiente flexível e menos hierarquizado, autonomia para o trabalho e possibilidade de crescimento.

Empresas que investem e cuidam dessa experiência do colaborador – na empresa ou no home office –, de acordo com o Índice  de Satisfação dos Consumidores nos Estados Unidos, têm duas vezes mais chances de estarem entre as marcas mais amadas pelos consumidores. E ser amado é, também, sinônimo de ter mais vendas.

Cabe à companhia buscar entregar a melhor experiência na jornada do home office para manter o seu maior ativo: as pessoas.

Entre as recomendações que o MPT traz estão:

– Respeitar a ética digital nos relacionamentos com os colaboradores;

– Regular o home office com contratos de trabalho aditivo por escrito;

– Observar questões da ergonomia, tanto às condições físicas quanto às cognitivas de trabalho;

– Garantir aos trabalhadores em home office períodos de capacitação e adaptação, com pausas e intervalos para descanso, repouso e alimentação;

– Oferta de apoio tecnológico, orientação técnica e capacitação em plataformas digitais;

– Instruir empregados, de forma expressa, clara e objetiva, de precauções que devem ser tomadas para se evitar doenças, tanto físicas quanto mentais, e acidentes de trabalho;

– Observar a jornada contratual na adequação de atividades na modalidade de home office e plataformas virtuais;

– Adoção de modelos de etiqueta, incluindo horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão;

– Direito de imagem e privacidade dos colaboradores garantido;

– Garantia de observação de prazos específicos e restritos ao período das medidas de contração da pandemia da Covid-19;

– Permitir o exercício da liberdade de expressão dos trabalhadores, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia, injúria;

– Criar políticas de autocuidado para identificação de possíveis sinais e sintomas da Covid-19.

Muitas dessas recomendações já são realidade para as companhias que já identificaram oportunidades de estar próximas aos colaboradores, ainda que distante. Um exemplo disso são os canais para relatos de sintomas de Covid, chatbots de RH que fazem diariamente a verificação de saúde dos colaboradores. Programas e canais para apoio psicológico, acesso à telemedicina.

Há muitos pontos a se pensar quando o tema é regulamentar a fiscalização de cada uma das recomendações. Mas, por outro lado, há também oportunidades de tornar a jornada do colaborador em uma experiência.

 
 
Colleagues giving a fist bump

Sua empresa é desejada?

As companhias competem não só por clientes, mas por talentos. Você já fez uma reflexão para saber se sua empresa é desejada?

Os profissionais trabalham por um propósito, em um ambiente que proporcione uma cultura organizacional baseada em valores que eles se identificam. Somente remuneração e benefícios não são mais suficientes para atrair os talentos, como antes.
Para atrair, reter e desenvolver pessoas sua empresa precisa investir em Employer Branding, uma estratégia que gera um valor imensurável de reputação para a empresa e começa desde o primeiro contato como candidato, toda história de convivência até o fim do vínculo.

As empresas deveriam se preocupar com o Employer Branding, da mesma maneira que se preocupam com a marca de consumo. As duas estratégias precisam estar alinhadas, comunicar o que acontece na empresa para dentro e para fora. Quando a comunicação para fora não é vivida na prática, ela se torna insustentável já que hoje o colaborador pode relatar sua experiência, seja ela boa ou ruim, nas redes sociais ou em sites que avaliam as marcas empregadoras.

Com o Employer Branding sua companhia pode ser desejada e construir uma jornada de significado para o colaborador.

As companhias competem não só por clientes, mas por talentos. Você já fez uma reflexão para saber se sua empresa é desejada?

Os profissionais trabalham por um propósito, em um ambiente que proporcione uma cultura organizacional baseada em valores que eles se identificam. Somente remuneração e benefícios não são mais suficientes para atrair os talentos, como antes.

Para atrair, reter e desenvolver pessoas sua empresa precisa investir em Employer Branding, uma estratégia que gera um valor imensurável de reputação para a empresa e começa desde o primeiro contato como candidato, toda história de convivência até o fim do vínculo.

As empresas deveriam se preocupar com o Employer Branding, da mesma maneira que se preocupam com a marca de consumo. As duas estratégias precisam estar alinhadas, comunicar o que acontece na empresa para dentro e para fora. Quando a comunicação para fora não é vivida na prática, ela se torna insustentável já que hoje o colaborador pode relatar sua experiência, seja ela boa ou ruim, nas redes sociais ou em sites que avaliam as marcas empregadoras.

Com o Employer Branding sua companhia pode ser desejada e construir uma jornada de significado para o colaborador.

VUCA

5 mudanças que vivemos no trabalho

Às vezes, falamos de mudanças no mercado de trabalho e na sociedade como se fossem algo que vai acontecer de forma abrupta e disruptiva. Mas nem sempre é assim, reuni 5 dessas mudanças que aconteceram nos últimos anos e, talvez, você nem tenha notado.

1.Jornada de trabalho por projeto

Carga horária de trabalho é algo relativo hoje, há funções, principalmente as operacionais que possuem uma jornada com início, pausa e fim bem definidos. Mas para demandas por projeto, como as atividades ou a que momento são feitas é irrelevante, o foco é o prazo de entrega e o andamento de cada etapa.

2. Home office

Estamos vivendo um período mais acentuado de rotina de trabalho em casa. Mas isso não é algo que começou com a pandemia. Algumas empresas, principalmente as multinacionais, já adotavam a prática como uma forma de benefício e redução de gastos de infraestrutura e espaço.

3. Mudança sempre

Cada vez mais, as companhias têm orientado a suas atuações com drives fortes em inovação. Afinal, o mundo é V.U.C.A (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity, em tradução: Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade) e todo produto e serviço deve atender às necessidades dos clientes.

4. Perfil resolução dos problemas

Se o mundo muita rápido, é complexo e ambíguo, os profissionais precisam ser orientados a resolver problemas.

5. Mais de uma carreira

No passado, um profissional trabalhava do início ao fim de sua carreira em uma mesma profissão. Advogados se formavam em direito e se aposentavam no ofício. Cada vez mais, além de formações e perfis complementares nas companhias, é mais comum a mudança de área de atuação.

Às vezes, falamos de mudanças no mercado de trabalho e na sociedade como se fossem algo que vai acontecer de forma abrupta e disruptiva. Mas nem sempre é assim, reuni 5 dessas mudanças que aconteceram nos últimos anos e, talvez, você nem tenha notado.  

1.Jornada de trabalho por projeto

Carga horária de trabalho é algo relativo hoje, há funções, principalmente as operacionais que possuem uma jornada com início, pausa e fim bem definidos. Mas para demandas por projeto, como as atividades ou a que momento são feitas é irrelevante, o foco é o prazo de entrega e o andamento de cada etapa.

2. Home office

Estamos vivendo um período mais acentuado de rotina de trabalho em casa. Mas isso não é algo que começou com a pandemia. Algumas empresas, principalmente as multinacionais, já adotavam a prática como uma forma de benefício e redução de gastos de infraestrutura e espaço.

3. Mudança sempre

Cada vez mais, as companhias têm orientado a suas atuações com drives fortes em inovação. Afinal, o mundo é V.U.C.A (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity, em tradução: Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade) e todo produto e serviço deve atender às necessidades dos clientes. 

4. Perfil resolução dos problemas

Se o mundo muita rápido, é complexo e ambíguo, os profissionais precisam ser orientados a resolver problemas. 

5. Mais de uma carreira

No passado, um profissional trabalhava do início ao fim de sua carreira em uma mesma profissão. Advogados se formavam em direito e se aposentavam no ofício. Cada vez mais, além de formações e perfis complementares nas companhias, é mais comum a mudança de área de atuação.

 
Líder Vuca

Você é um líder V.U.C.A?

Em um cenário que muda constantemente, é preciso ter as skills para inspirar os times e gerar resultado para o negócio. Mas você já parou para pensar se, de fato, é um líder V.U.C.A ou uma liderança processual?

O líder ágil é aquele que está preparado para o mundo V.U.C.A – um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo –, ou seja, para as demandas do futuro. Mas quais são as características dessa liderança? Elegi as 7 que considero essenciais:

1. Decisão – liderança capaz de tomar uma decisão rápida com poucas informações.

2. Poder de influência – entende o time, o que motiva cada um na equipe e é capaz de entregar propósito e engajar mesmo em situações que exigem alto desempenho e comprometimento.

3. Meritocracia – sabe estimular o indivíduo e o todo, compreende que as habilidades de cada um vão ajudar a construir o todo, mas tem uma abordagem diferenciada para as entregas diferenciadas, ou seja, faz uma gestão baseada em meritocracia.

4. Proximidade – é acessível, próximo e não está preocupado em hierarquizar, mas que a informação circule para construção das melhores entregas.

5. Aprendizagem – é um eterno aprendiz, está sempre em busca de conhecimento e sabe acionar profissionais especializados para ajudar na tomada rápida de decisão.

6. Inovação – é focado na melhoria contínua, não se trata de jogar fora tudo o que já foi feito, mas partir do que se sabe para inovar.

7. Reconhece a diversidade – sabe que visões diferentes são complementares e tem em sua equipe um time com origens, crenças e orientações sexuais diferentes.

Líderes V.U.C.A estão, geralmente, em companhias que valorizam a criatividade, a autonomia, velocidade e a flexibilidade para conectar pessoas e organizações. E serão os mais preparados para as organizações que irão se destacar nos próximos anos.

Em um cenário que muda constantemente, é preciso ter as skills para inspirar os times e gerar resultado para o negócio. Mas você já parou para pensar se, de fato, é um líder V.U.C.A ou uma liderança processual?

O líder ágil é aquele que está preparado para o mundo V.U.C.A – um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo –, ou seja, para as demandas do futuro. Mas quais são as características dessa liderança? Elegi as 7 que considero essenciais:

1. Decisão – liderança capaz de tomar uma decisão rápida com poucas informações.

2. Poder de influência – entende o time, o que motiva cada um na equipe e é capaz de entregar propósito e engajar mesmo em situações que exigem alto desempenho e comprometimento.

3. Meritocracia – sabe estimular o indivíduo e o todo, compreende que as habilidades de cada um vão ajudar a construir o todo, mas tem uma abordagem diferenciada para as entregas diferenciadas, ou seja, faz uma gestão baseada em meritocracia.

4. Proximidade – é acessível, próximo e não está preocupado em hierarquizar, mas que a informação circule para construção das melhores entregas.

5. Aprendizagem – é um eterno aprendiz, está sempre em busca de conhecimento e sabe acionar profissionais especializados para ajudar na tomada rápida de decisão.

6. Inovação – é focado na melhoria contínua, não se trata de jogar fora tudo o que já foi feito, mas partir do que se sabe para inovar.

7. Reconhece a diversidade – sabe que visões diferentes são complementares e tem em sua equipe um time com origens, crenças e orientações sexuais diferentes.

Líderes V.U.C.A estão, geralmente, em companhias que valorizam a criatividade, a autonomia, velocidade e a flexibilidade para conectar pessoas e organizações. E serão os mais preparados para as organizações que irão se destacar nos próximos anos.

ressignificar

Ressignifique a quarentena

É preciso ressignificar esse momento que vivemos. Uma forma de fazer isso é olhar para os desafios, mas também encontrar oportunidades para nos conhecermos melhor enquanto pessoas e profissionais. 

Depois que tudo isso passar, teremos mudanças e impactos no modo de trabalhar. Empresas que não trabalhavam com o regime de home office passarão a utilizar. Outras medidas de flexibilização podem ser adotadas em relação à jornada e ao horário de trabalho. Companhias podem passar a estimular habilidades como autonomia e decisão rápida. O que temos visto é que seremos outros quando passarmos por essa quarentena e as companhias também.

Diante disso, é uma oportunidade para pensar em um plano de desenvolvimento para a sua carreira. Avaliar quais são as suas fortalezas e o que é preciso melhor. Questione-se: “Eu tenho as habilidades que foram testadas nessa crise?”, “Quais são os meus pontos fortes e no que eu devo investir nesse momento?”

O momento é propício para o autodesenvolvimento e há muita coisa que pode ser feita enquanto estamos isolados socialmente. Os cursos EAD, as webinars e os e-books são alternativas acessíveis e possíveis nessa quarentena.

USPSenaiHarvard e FGVUNISUL e Fundação Bradesco são algumas instituições que possuem cursos online e gratuitos.

É preciso ressignificar esse momento que vivemos. Uma forma de fazer isso é olhar para os desafios, mas também encontrar oportunidades para nos conhecermos melhor enquanto pessoas e profissionais. 

Depois que tudo isso passar, teremos mudanças e impactos no modo de trabalhar. Empresas que não trabalhavam com o regime de home office passarão a utilizar. Outras medidas de flexibilização podem ser adotadas em relação à jornada e ao horário de trabalho. Companhias podem passar a estimular habilidades como autonomia e decisão rápida. O que temos visto é que seremos outros quando passarmos por essa quarentena e as companhias também.

Diante disso, é uma oportunidade para pensar em um plano de desenvolvimento para a sua carreira. Avaliar quais são as suas fortalezas e o que é preciso melhor. Questione-se: “Eu tenho as habilidades que foram testadas nessa crise?”, “Quais são os meus pontos fortes e no que eu devo investir nesse momento?”

O momento é propício para o autodesenvolvimento e há muita coisa que pode ser feita enquanto estamos isolados socialmente. Os cursos EAD, as webinars e os e-books são alternativas acessíveis e possíveis nessa quarentena.

USPSenaiHarvard e FGVUNISUL e Fundação Bradesco são algumas instituições que possuem cursos online e gratuitos.

tormenta

O bom marinheiro se prova em mar de tormenta

Estamos vivendo um momento muito delicado, uma crise que irá colocar em prova nossas habilidades, nosso modo de viver e nossas prioridades.

É algo muito sério, sem precedentes e que mostra que não estávamos prontos em muitos sentidos. Olhando para o ambiente empresarial, os executivos precisaram tomar medidas, rápidas, em poucos dias. Mas será que estavam preparados? 

Em tempos difíceis é que vemos quem está pronto para liderar. Diz o ditado que “o bom marinheiro se prova em mar de tormenta”. Ao longo do avanço dessa crise, nossos líderes precisarão tomar decisões pautadas em fatos e uma matriz de risco adequada e com responsabilidade. Mas será que todos possuem esse mapeamento adequado?

A necessidade de diminuir as estruturas para combater a contaminação trouxe à tona que nem sempre há uma preocupação em preparar sucessores. Falta planejamento, processo e previsibilidade interna para que as operações não parem. Será que as empresas realmente olham para o pipeline de sucessão?

Por outro lado, depois que tudo isso passar iremos calcular o preço da falta de rotina em equipes que estão em home office e não sabem entregar sem o “chefe”.

Ainda não sabemos quando retornaremos, precisamos entender como será a evolução das pandemias em nosso país. Mas depois que tudo isso passar, as companhias precisarão olhar para seus executivos e encontrar aqueles que têm as habilidades para fazer uma grande mudança, trazer eficiência, negociar os endividamentos, repensar as estruturas.

O futuro é incerto, mas haverá muita oportunidade para bons marinheiros.

Estamos vivendo um momento muito delicado, uma crise que irá colocar em prova nossas habilidades, nosso modo de viver e nossas prioridades.

É algo muito sério, sem precedentes e que mostra que não estávamos prontos em muitos sentidos. Olhando para o ambiente empresarial, os executivos precisaram tomar medidas, rápidas, em poucos dias. Mas será que estavam preparados? 

Em tempos difíceis é que vemos quem está pronto para liderar. Diz o ditado que “o bom marinheiro se prova em mar de tormenta”. Ao longo do avanço dessa crise, nossos líderes precisarão tomar decisões pautadas em fatos e uma matriz de risco adequada e com responsabilidade. Mas será que todos possuem esse mapeamento adequado?

A necessidade de diminuir as estruturas para combater a contaminação trouxe à tona que nem sempre há uma preocupação em preparar sucessores. Falta planejamento, processo e previsibilidade interna para que as operações não parem. Será que as empresas realmente olham para o pipeline de sucessão?

Por outro lado, depois que tudo isso passar iremos calcular o preço da falta de rotina em equipes que estão em home office e não sabem entregar sem o “chefe”.

Ainda não sabemos quando retornaremos, precisamos entender como será a evolução das pandemias em nosso país. Mas depois que tudo isso passar, as companhias precisarão olhar para seus executivos e encontrar aqueles que têm as habilidades para fazer uma grande mudança, trazer eficiência, negociar os endividamentos, repensar as estruturas.

O futuro é incerto, mas haverá muita oportunidade para bons marinheiros.

home office

Aventuras e desventuras do home office

O home office tem se mostrado uma importante medida de prevenção ao novo coronavírus. O Ministério da Saúde recomendou a prática para evitar grandes aglomerações e, consequentemente, prevenir o contágio. Grandes empresas que já tinham parte de sua força de trabalho apta para adotar a prática – Amazon, Wipro e Google – rapidamente orientaram seus times a trabalhar de casa como uma forma de manter as atividades com o menor impacto ao negócio.

Para garantir a conexão de tanta gente às redes remotas, as empresas estão buscando parceiros para aluguel de notebooks e investindo na melhoria da conexão. Afinal, boa parte delas não tinha o regime de home office ou tinha a política de forma esporádica. Dessa forma, a rede de dados dessas companhias não estava preparada para conectar 100% dos colaboradores.

Superado o problema da conectividade. Surgem outros desafios. Pais e mães passam a trabalhar de casa dividindo o espaço com os filhos. As escolas em alguns estados já suspenderam as atividades como medida preventiva. Trabalhar de casa passa a ser um desafio: garantir a gestão do tempo e a produtividade, sem perder tempo com atividades rotineiras ou distrações.

O home office, como qualquer forma de trabalho, traz pontos positivos e negativos para a rotina do colaborador. De acordo com um estudo da IBM nos Estados Unidos, a produtividade tende a aumentar, mas há uma diminuição no convívio com os demais colegas e uma diminuição das fronteiras entre a vida pessoal e privada, já que o colaborador pode ser facilmente acionado fora do horário de trabalho.

Algumas práticas simples podem ajudar a manter a boa comunicação com o time, manter o foco e a equilibrar as horas de trabalho.

– Estabeleça uma rotina clara e um local de trabalho;

– Vista-se como se fosse ao escritório;

– Se tem filhos ou familiares em casa, combine as pausas para interrupções;

– Mantenha uma boa comunicação com o seu time, ligue sempre que possível por vídeo para humanizar o contato;

– Utilize um bom antivírus para garantir a proteção dos dados;

Ao final desse período difícil para a saúde do nosso país, poderemos amadurecer em algumas práticas como o trabalho remoto e a melhor comunicação, ainda que à distância.

O home office tem se mostrado uma importante medida de prevenção ao novo coronavírus. O Ministério da Saúde recomendou a prática para evitar grandes aglomerações e, consequentemente, prevenir o contágio. Grandes empresas que já tinham parte de sua força de trabalho apta para adotar a prática – Amazon, Wipro e Google – rapidamente orientaram seus times a trabalhar de casa como uma forma de manter as atividades com o menor impacto ao negócio.

 

Para garantir a conexão de tanta gente às redes remotas, as empresas estão buscando parceiros para aluguel de notebooks e investindo na melhoria da conexão. Afinal, boa parte delas não tinha o regime de home office ou tinha a política de forma esporádica. Dessa forma, a rede de dados dessas companhias não estava preparada para conectar 100% dos colaboradores.

Superado o problema da conectividade. Surgem outros desafios. Pais e mães passam a trabalhar de casa dividindo o espaço com os filhos. As escolas em alguns estados já suspenderam as atividades como medida preventiva. Trabalhar de casa passa a ser um desafio: garantir a gestão do tempo e a produtividade, sem perder tempo com atividades rotineiras ou distrações.

O home office, como qualquer forma de trabalho, traz pontos positivos e negativos para a rotina do colaborador. De acordo com um estudo da IBM nos Estados Unidos, a produtividade tende a aumentar, mas há uma diminuição no convívio com os demais colegas e uma diminuição das fronteiras entre a vida pessoal e privada, já que o colaborador pode ser facilmente acionado fora do horário de trabalho.

Algumas práticas simples podem ajudar a manter a boa comunicação com o time, manter o foco e a equilibrar as horas de trabalho.

– Estabeleça uma rotina clara e um local de trabalho;

– Vista-se como se fosse ao escritório;

– Se tem filhos ou familiares em casa, combine as pausas para interrupções;

– Mantenha uma boa comunicação com o seu time, ligue sempre que possível por vídeo para humanizar o contato;

– Utilize um bom antivírus para garantir a proteção dos dados;

Ao final desse período difícil para a saúde do nosso país, poderemos amadurecer em algumas práticas como o trabalho remoto e a melhor comunicação, ainda que à distância.

isodos mercado de trabalho

Procura-se emprego para jovens e idosos

Estamos vivendo mais do que os nossos pais e avós viveram. Hoje, a expectativa média de vida da população brasileira, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), é de 75 anos.

Isso quer dizer que estamos envelhecendo melhor e seremos mais produtivos do que as gerações anteriores. A expectativa de vida aumentou e, como consequência, boa parte da nossa população está envelhecendo. Nos últimos anos de 2005 a 2015 a população idosa brasileira passou de 9,8% para 14,3%.

Historicamente, a maior parte das pessoas produtivas e em pleno consumo no Brasil sempre foi jovem. Nem o mercado de trabalho e nem a oferta de produtos e serviços está adaptada para a mudança na nossa pirâmide etária.

Prova disso é que apesar dos brasileiros estarem envelhecendo com qualidade de vida e continuarem produtivos, apenas 1 em cada 4 idosos brasileiros está no mercado do trabalho.

A falta de compreensão de que a longevidade depois dos 50 anos no trabalho é positiva deixa profissionais altamente qualificados e experientes sendo subutilizados ou, na maioria das vezes, dispensados.

De outro lado, não são só os mais velhos que estão com dificuldades de inserção no mercado de trabalho. Os jovens também somam a lista de desempregados, com o agravante de que também não continuaram os estudos formais ou buscando aperfeiçoamento. E não são poucos os jovens que estão nessa situação: eles somam mais de 11 milhões de brasileiros, com idades entre 15 e 29 anos.

A crise econômica ajudou a agravar as estatísticas, com o fechamento de postos de trabalho. A falta de perspectiva para essa parcela da população, que muitas vezes não possui experiência e qualificação, preocupa. Afinal, em breve, eles representarão boa parte da força de trabalho do país.

Apesar de as empresas mais diversas (colaboradores com faixas etárias, gênero, origem, crença, por exemplo) serem 11 vezes mais competitivas que as demais, isso não tem sido suficiente para incentivar os empregadores a absorverem tanto os mais jovens quantos os mais seniores. O desafio no mercado de trabalho no Brasil beira ao extremo: não empregamos os mais qualificados, mais experientes e os que querem aprender.

Faltava um incentivo e uma política pública para estimular a contratação desses dois grupos de trabalhadores. A iniciativa do governo federal, o programa Verde e Amarelo, veio em boa hora e promete resgatar profissionais experientes e jovens no mercado de trabalho.

A expectativa é que até 2022 sejam gerados cerca de 4,5 milhões de empregos, além do incentivo ao microcrédito.

Ao flexibilizar as regras de trabalho aos domingos e diminuir os custos para o empregador, em média uma redução de 30 a 34% para o empregador, o governo aposta que as companhias tenderão a contratar profissionais iniciantes e seniores.

Texto publicado originalmente na Gazeta do Povo:https://www.gazetadopovo.com.br/opiniao/artigos/verde-e-amarelo-procura-se-emprego-para-jovens-e-idosos/

 

Estamos vivendo mais do que os nossos pais e avós viveram. Hoje, a expectativa média de vida da população brasileira, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), é de 75 anos.

Isso quer dizer que estamos envelhecendo melhor e seremos mais produtivos do que as gerações anteriores. A expectativa de vida aumentou e, como consequência, boa parte da nossa população está envelhecendo. Nos últimos anos de 2005 a 2015 a população idosa brasileira passou de 9,8% para 14,3%.

Historicamente, a maior parte das pessoas produtivas e em pleno consumo no Brasil sempre foi jovem. Nem o mercado de trabalho e nem a oferta de produtos e serviços está adaptada para a mudança na nossa pirâmide etária.

Prova disso é que apesar dos brasileiros estarem envelhecendo com qualidade de vida e continuarem produtivos, apenas 1 em cada 4 idosos brasileiros está no mercado do trabalho.

A falta de compreensão de que a longevidade depois dos 50 anos no trabalho é positiva deixa profissionais altamente qualificados e experientes sendo subutilizados ou, na maioria das vezes, dispensados.

De outro lado, não são só os mais velhos que estão com dificuldades de inserção no mercado de trabalho. Os jovens também somam a lista de desempregados, com o agravante de que também não continuaram os estudos formais ou buscando aperfeiçoamento. E não são poucos os jovens que estão nessa situação: eles somam mais de 11 milhões de brasileiros, com idades entre 15 e 29 anos.

A crise econômica ajudou a agravar as estatísticas, com o fechamento de postos de trabalho. A falta de perspectiva para essa parcela da população, que muitas vezes não possui experiência e qualificação, preocupa. Afinal, em breve, eles representarão boa parte da força de trabalho do país.

Apesar de as empresas mais diversas (colaboradores com faixas etárias, gênero, origem, crença, por exemplo) serem 11 vezes mais competitivas que as demais, isso não tem sido suficiente para incentivar os empregadores a absorverem tanto os mais jovens quantos os mais seniores. O desafio no mercado de trabalho no Brasil beira ao extremo: não empregamos os mais qualificados, mais experientes e os que querem aprender.

Faltava um incentivo e uma política pública para estimular a contratação desses dois grupos de trabalhadores. A iniciativa do governo federal, o programa Verde e Amarelo, veio em boa hora e promete resgatar profissionais experientes e jovens no mercado de trabalho.

A expectativa é que até 2022 sejam gerados cerca de 4,5 milhões de empregos, além do incentivo ao microcrédito.

Ao flexibilizar as regras de trabalho aos domingos e diminuir os custos para o empregador, em média uma redução de 30 a 34% para o empregador, o governo aposta que as companhias tenderão a contratar profissionais iniciantes e seniores.

Texto publicado originalmente na Gazeta do Povo:https://www.gazetadopovo.com.br/opiniao/artigos/verde-e-amarelo-procura-se-emprego-para-jovens-e-idosos/