Colleagues giving a fist bump

Sua empresa é desejada?

As companhias competem não só por clientes, mas por talentos. Você já fez uma reflexão para saber se sua empresa é desejada?

Os profissionais trabalham por um propósito, em um ambiente que proporcione uma cultura organizacional baseada em valores que eles se identificam. Somente remuneração e benefícios não são mais suficientes para atrair os talentos, como antes.
Para atrair, reter e desenvolver pessoas sua empresa precisa investir em Employer Branding, uma estratégia que gera um valor imensurável de reputação para a empresa e começa desde o primeiro contato como candidato, toda história de convivência até o fim do vínculo.

As empresas deveriam se preocupar com o Employer Branding, da mesma maneira que se preocupam com a marca de consumo. As duas estratégias precisam estar alinhadas, comunicar o que acontece na empresa para dentro e para fora. Quando a comunicação para fora não é vivida na prática, ela se torna insustentável já que hoje o colaborador pode relatar sua experiência, seja ela boa ou ruim, nas redes sociais ou em sites que avaliam as marcas empregadoras.

Com o Employer Branding sua companhia pode ser desejada e construir uma jornada de significado para o colaborador.

As companhias competem não só por clientes, mas por talentos. Você já fez uma reflexão para saber se sua empresa é desejada?

Os profissionais trabalham por um propósito, em um ambiente que proporcione uma cultura organizacional baseada em valores que eles se identificam. Somente remuneração e benefícios não são mais suficientes para atrair os talentos, como antes.

Para atrair, reter e desenvolver pessoas sua empresa precisa investir em Employer Branding, uma estratégia que gera um valor imensurável de reputação para a empresa e começa desde o primeiro contato como candidato, toda história de convivência até o fim do vínculo.

As empresas deveriam se preocupar com o Employer Branding, da mesma maneira que se preocupam com a marca de consumo. As duas estratégias precisam estar alinhadas, comunicar o que acontece na empresa para dentro e para fora. Quando a comunicação para fora não é vivida na prática, ela se torna insustentável já que hoje o colaborador pode relatar sua experiência, seja ela boa ou ruim, nas redes sociais ou em sites que avaliam as marcas empregadoras.

Com o Employer Branding sua companhia pode ser desejada e construir uma jornada de significado para o colaborador.

VUCA

5 mudanças que vivemos no trabalho

Às vezes, falamos de mudanças no mercado de trabalho e na sociedade como se fossem algo que vai acontecer de forma abrupta e disruptiva. Mas nem sempre é assim, reuni 5 dessas mudanças que aconteceram nos últimos anos e, talvez, você nem tenha notado.

1.Jornada de trabalho por projeto

Carga horária de trabalho é algo relativo hoje, há funções, principalmente as operacionais que possuem uma jornada com início, pausa e fim bem definidos. Mas para demandas por projeto, como as atividades ou a que momento são feitas é irrelevante, o foco é o prazo de entrega e o andamento de cada etapa.

2. Home office

Estamos vivendo um período mais acentuado de rotina de trabalho em casa. Mas isso não é algo que começou com a pandemia. Algumas empresas, principalmente as multinacionais, já adotavam a prática como uma forma de benefício e redução de gastos de infraestrutura e espaço.

3. Mudança sempre

Cada vez mais, as companhias têm orientado a suas atuações com drives fortes em inovação. Afinal, o mundo é V.U.C.A (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity, em tradução: Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade) e todo produto e serviço deve atender às necessidades dos clientes.

4. Perfil resolução dos problemas

Se o mundo muita rápido, é complexo e ambíguo, os profissionais precisam ser orientados a resolver problemas.

5. Mais de uma carreira

No passado, um profissional trabalhava do início ao fim de sua carreira em uma mesma profissão. Advogados se formavam em direito e se aposentavam no ofício. Cada vez mais, além de formações e perfis complementares nas companhias, é mais comum a mudança de área de atuação.

Às vezes, falamos de mudanças no mercado de trabalho e na sociedade como se fossem algo que vai acontecer de forma abrupta e disruptiva. Mas nem sempre é assim, reuni 5 dessas mudanças que aconteceram nos últimos anos e, talvez, você nem tenha notado.  

1.Jornada de trabalho por projeto

Carga horária de trabalho é algo relativo hoje, há funções, principalmente as operacionais que possuem uma jornada com início, pausa e fim bem definidos. Mas para demandas por projeto, como as atividades ou a que momento são feitas é irrelevante, o foco é o prazo de entrega e o andamento de cada etapa.

2. Home office

Estamos vivendo um período mais acentuado de rotina de trabalho em casa. Mas isso não é algo que começou com a pandemia. Algumas empresas, principalmente as multinacionais, já adotavam a prática como uma forma de benefício e redução de gastos de infraestrutura e espaço.

3. Mudança sempre

Cada vez mais, as companhias têm orientado a suas atuações com drives fortes em inovação. Afinal, o mundo é V.U.C.A (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity, em tradução: Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade) e todo produto e serviço deve atender às necessidades dos clientes. 

4. Perfil resolução dos problemas

Se o mundo muita rápido, é complexo e ambíguo, os profissionais precisam ser orientados a resolver problemas. 

5. Mais de uma carreira

No passado, um profissional trabalhava do início ao fim de sua carreira em uma mesma profissão. Advogados se formavam em direito e se aposentavam no ofício. Cada vez mais, além de formações e perfis complementares nas companhias, é mais comum a mudança de área de atuação.

 
Líder Vuca

Você é um líder V.U.C.A?

Em um cenário que muda constantemente, é preciso ter as skills para inspirar os times e gerar resultado para o negócio. Mas você já parou para pensar se, de fato, é um líder V.U.C.A ou uma liderança processual?

O líder ágil é aquele que está preparado para o mundo V.U.C.A – um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo –, ou seja, para as demandas do futuro. Mas quais são as características dessa liderança? Elegi as 7 que considero essenciais:

1. Decisão – liderança capaz de tomar uma decisão rápida com poucas informações.

2. Poder de influência – entende o time, o que motiva cada um na equipe e é capaz de entregar propósito e engajar mesmo em situações que exigem alto desempenho e comprometimento.

3. Meritocracia – sabe estimular o indivíduo e o todo, compreende que as habilidades de cada um vão ajudar a construir o todo, mas tem uma abordagem diferenciada para as entregas diferenciadas, ou seja, faz uma gestão baseada em meritocracia.

4. Proximidade – é acessível, próximo e não está preocupado em hierarquizar, mas que a informação circule para construção das melhores entregas.

5. Aprendizagem – é um eterno aprendiz, está sempre em busca de conhecimento e sabe acionar profissionais especializados para ajudar na tomada rápida de decisão.

6. Inovação – é focado na melhoria contínua, não se trata de jogar fora tudo o que já foi feito, mas partir do que se sabe para inovar.

7. Reconhece a diversidade – sabe que visões diferentes são complementares e tem em sua equipe um time com origens, crenças e orientações sexuais diferentes.

Líderes V.U.C.A estão, geralmente, em companhias que valorizam a criatividade, a autonomia, velocidade e a flexibilidade para conectar pessoas e organizações. E serão os mais preparados para as organizações que irão se destacar nos próximos anos.

Em um cenário que muda constantemente, é preciso ter as skills para inspirar os times e gerar resultado para o negócio. Mas você já parou para pensar se, de fato, é um líder V.U.C.A ou uma liderança processual?

O líder ágil é aquele que está preparado para o mundo V.U.C.A – um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo –, ou seja, para as demandas do futuro. Mas quais são as características dessa liderança? Elegi as 7 que considero essenciais:

1. Decisão – liderança capaz de tomar uma decisão rápida com poucas informações.

2. Poder de influência – entende o time, o que motiva cada um na equipe e é capaz de entregar propósito e engajar mesmo em situações que exigem alto desempenho e comprometimento.

3. Meritocracia – sabe estimular o indivíduo e o todo, compreende que as habilidades de cada um vão ajudar a construir o todo, mas tem uma abordagem diferenciada para as entregas diferenciadas, ou seja, faz uma gestão baseada em meritocracia.

4. Proximidade – é acessível, próximo e não está preocupado em hierarquizar, mas que a informação circule para construção das melhores entregas.

5. Aprendizagem – é um eterno aprendiz, está sempre em busca de conhecimento e sabe acionar profissionais especializados para ajudar na tomada rápida de decisão.

6. Inovação – é focado na melhoria contínua, não se trata de jogar fora tudo o que já foi feito, mas partir do que se sabe para inovar.

7. Reconhece a diversidade – sabe que visões diferentes são complementares e tem em sua equipe um time com origens, crenças e orientações sexuais diferentes.

Líderes V.U.C.A estão, geralmente, em companhias que valorizam a criatividade, a autonomia, velocidade e a flexibilidade para conectar pessoas e organizações. E serão os mais preparados para as organizações que irão se destacar nos próximos anos.

ressignificar

Ressignifique a quarentena

É preciso ressignificar esse momento que vivemos. Uma forma de fazer isso é olhar para os desafios, mas também encontrar oportunidades para nos conhecermos melhor enquanto pessoas e profissionais. 

Depois que tudo isso passar, teremos mudanças e impactos no modo de trabalhar. Empresas que não trabalhavam com o regime de home office passarão a utilizar. Outras medidas de flexibilização podem ser adotadas em relação à jornada e ao horário de trabalho. Companhias podem passar a estimular habilidades como autonomia e decisão rápida. O que temos visto é que seremos outros quando passarmos por essa quarentena e as companhias também.

Diante disso, é uma oportunidade para pensar em um plano de desenvolvimento para a sua carreira. Avaliar quais são as suas fortalezas e o que é preciso melhor. Questione-se: “Eu tenho as habilidades que foram testadas nessa crise?”, “Quais são os meus pontos fortes e no que eu devo investir nesse momento?”

O momento é propício para o autodesenvolvimento e há muita coisa que pode ser feita enquanto estamos isolados socialmente. Os cursos EAD, as webinars e os e-books são alternativas acessíveis e possíveis nessa quarentena.

USPSenaiHarvard e FGVUNISUL e Fundação Bradesco são algumas instituições que possuem cursos online e gratuitos.

É preciso ressignificar esse momento que vivemos. Uma forma de fazer isso é olhar para os desafios, mas também encontrar oportunidades para nos conhecermos melhor enquanto pessoas e profissionais. 

Depois que tudo isso passar, teremos mudanças e impactos no modo de trabalhar. Empresas que não trabalhavam com o regime de home office passarão a utilizar. Outras medidas de flexibilização podem ser adotadas em relação à jornada e ao horário de trabalho. Companhias podem passar a estimular habilidades como autonomia e decisão rápida. O que temos visto é que seremos outros quando passarmos por essa quarentena e as companhias também.

Diante disso, é uma oportunidade para pensar em um plano de desenvolvimento para a sua carreira. Avaliar quais são as suas fortalezas e o que é preciso melhor. Questione-se: “Eu tenho as habilidades que foram testadas nessa crise?”, “Quais são os meus pontos fortes e no que eu devo investir nesse momento?”

O momento é propício para o autodesenvolvimento e há muita coisa que pode ser feita enquanto estamos isolados socialmente. Os cursos EAD, as webinars e os e-books são alternativas acessíveis e possíveis nessa quarentena.

USPSenaiHarvard e FGVUNISUL e Fundação Bradesco são algumas instituições que possuem cursos online e gratuitos.

tormenta

O bom marinheiro se prova em mar de tormenta

Estamos vivendo um momento muito delicado, uma crise que irá colocar em prova nossas habilidades, nosso modo de viver e nossas prioridades.

É algo muito sério, sem precedentes e que mostra que não estávamos prontos em muitos sentidos. Olhando para o ambiente empresarial, os executivos precisaram tomar medidas, rápidas, em poucos dias. Mas será que estavam preparados? 

Em tempos difíceis é que vemos quem está pronto para liderar. Diz o ditado que “o bom marinheiro se prova em mar de tormenta”. Ao longo do avanço dessa crise, nossos líderes precisarão tomar decisões pautadas em fatos e uma matriz de risco adequada e com responsabilidade. Mas será que todos possuem esse mapeamento adequado?

A necessidade de diminuir as estruturas para combater a contaminação trouxe à tona que nem sempre há uma preocupação em preparar sucessores. Falta planejamento, processo e previsibilidade interna para que as operações não parem. Será que as empresas realmente olham para o pipeline de sucessão?

Por outro lado, depois que tudo isso passar iremos calcular o preço da falta de rotina em equipes que estão em home office e não sabem entregar sem o “chefe”.

Ainda não sabemos quando retornaremos, precisamos entender como será a evolução das pandemias em nosso país. Mas depois que tudo isso passar, as companhias precisarão olhar para seus executivos e encontrar aqueles que têm as habilidades para fazer uma grande mudança, trazer eficiência, negociar os endividamentos, repensar as estruturas.

O futuro é incerto, mas haverá muita oportunidade para bons marinheiros.

Estamos vivendo um momento muito delicado, uma crise que irá colocar em prova nossas habilidades, nosso modo de viver e nossas prioridades.

É algo muito sério, sem precedentes e que mostra que não estávamos prontos em muitos sentidos. Olhando para o ambiente empresarial, os executivos precisaram tomar medidas, rápidas, em poucos dias. Mas será que estavam preparados? 

Em tempos difíceis é que vemos quem está pronto para liderar. Diz o ditado que “o bom marinheiro se prova em mar de tormenta”. Ao longo do avanço dessa crise, nossos líderes precisarão tomar decisões pautadas em fatos e uma matriz de risco adequada e com responsabilidade. Mas será que todos possuem esse mapeamento adequado?

A necessidade de diminuir as estruturas para combater a contaminação trouxe à tona que nem sempre há uma preocupação em preparar sucessores. Falta planejamento, processo e previsibilidade interna para que as operações não parem. Será que as empresas realmente olham para o pipeline de sucessão?

Por outro lado, depois que tudo isso passar iremos calcular o preço da falta de rotina em equipes que estão em home office e não sabem entregar sem o “chefe”.

Ainda não sabemos quando retornaremos, precisamos entender como será a evolução das pandemias em nosso país. Mas depois que tudo isso passar, as companhias precisarão olhar para seus executivos e encontrar aqueles que têm as habilidades para fazer uma grande mudança, trazer eficiência, negociar os endividamentos, repensar as estruturas.

O futuro é incerto, mas haverá muita oportunidade para bons marinheiros.

home office

Aventuras e desventuras do home office

O home office tem se mostrado uma importante medida de prevenção ao novo coronavírus. O Ministério da Saúde recomendou a prática para evitar grandes aglomerações e, consequentemente, prevenir o contágio. Grandes empresas que já tinham parte de sua força de trabalho apta para adotar a prática – Amazon, Wipro e Google – rapidamente orientaram seus times a trabalhar de casa como uma forma de manter as atividades com o menor impacto ao negócio.

Para garantir a conexão de tanta gente às redes remotas, as empresas estão buscando parceiros para aluguel de notebooks e investindo na melhoria da conexão. Afinal, boa parte delas não tinha o regime de home office ou tinha a política de forma esporádica. Dessa forma, a rede de dados dessas companhias não estava preparada para conectar 100% dos colaboradores.

Superado o problema da conectividade. Surgem outros desafios. Pais e mães passam a trabalhar de casa dividindo o espaço com os filhos. As escolas em alguns estados já suspenderam as atividades como medida preventiva. Trabalhar de casa passa a ser um desafio: garantir a gestão do tempo e a produtividade, sem perder tempo com atividades rotineiras ou distrações.

O home office, como qualquer forma de trabalho, traz pontos positivos e negativos para a rotina do colaborador. De acordo com um estudo da IBM nos Estados Unidos, a produtividade tende a aumentar, mas há uma diminuição no convívio com os demais colegas e uma diminuição das fronteiras entre a vida pessoal e privada, já que o colaborador pode ser facilmente acionado fora do horário de trabalho.

Algumas práticas simples podem ajudar a manter a boa comunicação com o time, manter o foco e a equilibrar as horas de trabalho.

– Estabeleça uma rotina clara e um local de trabalho;

– Vista-se como se fosse ao escritório;

– Se tem filhos ou familiares em casa, combine as pausas para interrupções;

– Mantenha uma boa comunicação com o seu time, ligue sempre que possível por vídeo para humanizar o contato;

– Utilize um bom antivírus para garantir a proteção dos dados;

Ao final desse período difícil para a saúde do nosso país, poderemos amadurecer em algumas práticas como o trabalho remoto e a melhor comunicação, ainda que à distância.

O home office tem se mostrado uma importante medida de prevenção ao novo coronavírus. O Ministério da Saúde recomendou a prática para evitar grandes aglomerações e, consequentemente, prevenir o contágio. Grandes empresas que já tinham parte de sua força de trabalho apta para adotar a prática – Amazon, Wipro e Google – rapidamente orientaram seus times a trabalhar de casa como uma forma de manter as atividades com o menor impacto ao negócio.

 

Para garantir a conexão de tanta gente às redes remotas, as empresas estão buscando parceiros para aluguel de notebooks e investindo na melhoria da conexão. Afinal, boa parte delas não tinha o regime de home office ou tinha a política de forma esporádica. Dessa forma, a rede de dados dessas companhias não estava preparada para conectar 100% dos colaboradores.

Superado o problema da conectividade. Surgem outros desafios. Pais e mães passam a trabalhar de casa dividindo o espaço com os filhos. As escolas em alguns estados já suspenderam as atividades como medida preventiva. Trabalhar de casa passa a ser um desafio: garantir a gestão do tempo e a produtividade, sem perder tempo com atividades rotineiras ou distrações.

O home office, como qualquer forma de trabalho, traz pontos positivos e negativos para a rotina do colaborador. De acordo com um estudo da IBM nos Estados Unidos, a produtividade tende a aumentar, mas há uma diminuição no convívio com os demais colegas e uma diminuição das fronteiras entre a vida pessoal e privada, já que o colaborador pode ser facilmente acionado fora do horário de trabalho.

Algumas práticas simples podem ajudar a manter a boa comunicação com o time, manter o foco e a equilibrar as horas de trabalho.

– Estabeleça uma rotina clara e um local de trabalho;

– Vista-se como se fosse ao escritório;

– Se tem filhos ou familiares em casa, combine as pausas para interrupções;

– Mantenha uma boa comunicação com o seu time, ligue sempre que possível por vídeo para humanizar o contato;

– Utilize um bom antivírus para garantir a proteção dos dados;

Ao final desse período difícil para a saúde do nosso país, poderemos amadurecer em algumas práticas como o trabalho remoto e a melhor comunicação, ainda que à distância.

isodos mercado de trabalho

Procura-se emprego para jovens e idosos

Estamos vivendo mais do que os nossos pais e avós viveram. Hoje, a expectativa média de vida da população brasileira, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), é de 75 anos.

Isso quer dizer que estamos envelhecendo melhor e seremos mais produtivos do que as gerações anteriores. A expectativa de vida aumentou e, como consequência, boa parte da nossa população está envelhecendo. Nos últimos anos de 2005 a 2015 a população idosa brasileira passou de 9,8% para 14,3%.

Historicamente, a maior parte das pessoas produtivas e em pleno consumo no Brasil sempre foi jovem. Nem o mercado de trabalho e nem a oferta de produtos e serviços está adaptada para a mudança na nossa pirâmide etária.

Prova disso é que apesar dos brasileiros estarem envelhecendo com qualidade de vida e continuarem produtivos, apenas 1 em cada 4 idosos brasileiros está no mercado do trabalho.

A falta de compreensão de que a longevidade depois dos 50 anos no trabalho é positiva deixa profissionais altamente qualificados e experientes sendo subutilizados ou, na maioria das vezes, dispensados.

De outro lado, não são só os mais velhos que estão com dificuldades de inserção no mercado de trabalho. Os jovens também somam a lista de desempregados, com o agravante de que também não continuaram os estudos formais ou buscando aperfeiçoamento. E não são poucos os jovens que estão nessa situação: eles somam mais de 11 milhões de brasileiros, com idades entre 15 e 29 anos.

A crise econômica ajudou a agravar as estatísticas, com o fechamento de postos de trabalho. A falta de perspectiva para essa parcela da população, que muitas vezes não possui experiência e qualificação, preocupa. Afinal, em breve, eles representarão boa parte da força de trabalho do país.

Apesar de as empresas mais diversas (colaboradores com faixas etárias, gênero, origem, crença, por exemplo) serem 11 vezes mais competitivas que as demais, isso não tem sido suficiente para incentivar os empregadores a absorverem tanto os mais jovens quantos os mais seniores. O desafio no mercado de trabalho no Brasil beira ao extremo: não empregamos os mais qualificados, mais experientes e os que querem aprender.

Faltava um incentivo e uma política pública para estimular a contratação desses dois grupos de trabalhadores. A iniciativa do governo federal, o programa Verde e Amarelo, veio em boa hora e promete resgatar profissionais experientes e jovens no mercado de trabalho.

A expectativa é que até 2022 sejam gerados cerca de 4,5 milhões de empregos, além do incentivo ao microcrédito.

Ao flexibilizar as regras de trabalho aos domingos e diminuir os custos para o empregador, em média uma redução de 30 a 34% para o empregador, o governo aposta que as companhias tenderão a contratar profissionais iniciantes e seniores.

Texto publicado originalmente na Gazeta do Povo:https://www.gazetadopovo.com.br/opiniao/artigos/verde-e-amarelo-procura-se-emprego-para-jovens-e-idosos/

 

Estamos vivendo mais do que os nossos pais e avós viveram. Hoje, a expectativa média de vida da população brasileira, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), é de 75 anos.

Isso quer dizer que estamos envelhecendo melhor e seremos mais produtivos do que as gerações anteriores. A expectativa de vida aumentou e, como consequência, boa parte da nossa população está envelhecendo. Nos últimos anos de 2005 a 2015 a população idosa brasileira passou de 9,8% para 14,3%.

Historicamente, a maior parte das pessoas produtivas e em pleno consumo no Brasil sempre foi jovem. Nem o mercado de trabalho e nem a oferta de produtos e serviços está adaptada para a mudança na nossa pirâmide etária.

Prova disso é que apesar dos brasileiros estarem envelhecendo com qualidade de vida e continuarem produtivos, apenas 1 em cada 4 idosos brasileiros está no mercado do trabalho.

A falta de compreensão de que a longevidade depois dos 50 anos no trabalho é positiva deixa profissionais altamente qualificados e experientes sendo subutilizados ou, na maioria das vezes, dispensados.

De outro lado, não são só os mais velhos que estão com dificuldades de inserção no mercado de trabalho. Os jovens também somam a lista de desempregados, com o agravante de que também não continuaram os estudos formais ou buscando aperfeiçoamento. E não são poucos os jovens que estão nessa situação: eles somam mais de 11 milhões de brasileiros, com idades entre 15 e 29 anos.

A crise econômica ajudou a agravar as estatísticas, com o fechamento de postos de trabalho. A falta de perspectiva para essa parcela da população, que muitas vezes não possui experiência e qualificação, preocupa. Afinal, em breve, eles representarão boa parte da força de trabalho do país.

Apesar de as empresas mais diversas (colaboradores com faixas etárias, gênero, origem, crença, por exemplo) serem 11 vezes mais competitivas que as demais, isso não tem sido suficiente para incentivar os empregadores a absorverem tanto os mais jovens quantos os mais seniores. O desafio no mercado de trabalho no Brasil beira ao extremo: não empregamos os mais qualificados, mais experientes e os que querem aprender.

Faltava um incentivo e uma política pública para estimular a contratação desses dois grupos de trabalhadores. A iniciativa do governo federal, o programa Verde e Amarelo, veio em boa hora e promete resgatar profissionais experientes e jovens no mercado de trabalho.

A expectativa é que até 2022 sejam gerados cerca de 4,5 milhões de empregos, além do incentivo ao microcrédito.

Ao flexibilizar as regras de trabalho aos domingos e diminuir os custos para o empregador, em média uma redução de 30 a 34% para o empregador, o governo aposta que as companhias tenderão a contratar profissionais iniciantes e seniores.

Texto publicado originalmente na Gazeta do Povo:https://www.gazetadopovo.com.br/opiniao/artigos/verde-e-amarelo-procura-se-emprego-para-jovens-e-idosos/

 
dados no rh

Dados na gestão de Gente

Formação, doenças pré-existentes, ter acesso a e-mail corporativo ou celular corporativo. Esses são alguns dos dados fundamentais neste momento de pandemia para que o RH fizesse um mapeamento para a tomada de decisão.

Conhecer o colaborador é parte do trabalho de uma gestão de Gente realmente efetiva. Mas isso não é tarefa simples e fácil: além de uma boa integração para captar as informações iniciais é preciso ter uma jornada de atualização desses dados periódica.

 Além de coletar essas informações, não bastar ter tudo em um arquivo em papel ou mesmo na nuvem de forma desordenada. 

Um bom sistema de gestão é acessível e está armazenado em um ambiente seguro. Afinal, a segurança da informação e a Lei Geral de Proteção de Dados precisam ser consideradas. 

A Gestão de Gente é eficiente quando apoia e fala a linguagem do negócio. Por isso, é tão importante termos dados sobre nossas pessoas para trazermos as necessidades para uma companhia de alta performance.

Formação, doenças pré-existentes, ter acesso a e-mail corporativo ou celular corporativo. Esses são alguns dos dados fundamentais neste momento de pandemia para que o RH fizesse um mapeamento para a tomada de decisão.

Conhecer o colaborador é parte do trabalho de uma gestão de Gente realmente efetiva. Mas isso não é tarefa simples e fácil: além de uma boa integração para captar as informações iniciais é preciso ter uma jornada de atualização desses dados periódica.

 Além de coletar essas informações, não bastar ter tudo em um arquivo em papel ou mesmo na nuvem de forma desordenada. 

Um bom sistema de gestão é acessível e está armazenado em um ambiente seguro. Afinal, a segurança da informação e a Lei Geral de Proteção de Dados precisam ser consideradas. 

A Gestão de Gente é eficiente quando apoia e fala a linguagem do negócio. Por isso, é tão importante termos dados sobre nossas pessoas para trazermos as necessidades para uma companhia de alta performance.

mariciane

Estamos sem foco no trabalho?

É comum em grandes empresas os escritórios abertos, uma forma de integrar diferentes times em um mesmo espaço e gerar compartilhamento de ideias e cocriação. No entanto, tanta gente falando em um mesmo lugar trouxe alguns desafios: conseguir focar em meio a conversas e ligações.

A falta de concentração, de acordo com um estudo publicado pela Harvard Business Review é cada vez mais grave. Os colaboradores estão com mais dificuldades de concentração em suas mesas, a falta de foco cresceu 16% desde 2008. E parte das pessoas que participaram do estudo – 13% – não tem acesso a lugares silenciosos no trabalho.

Talvez você já tenha ouvido as seguintes afirmações: “Vou para uma sala de reunião para me concentrar”, “vou fazer home office para focar em uma entrega”. Salas de reunião por definição não foram concebidas como locais de concentração individual. Tudo isso mostra que estamos cada vez mais desconcentrados no trabalho.

Como faremos para entregar mais dentro das condições que temos em nossos escritórios?

É comum em grandes empresas os escritórios abertos, uma forma de integrar diferentes times em um mesmo espaço e gerar compartilhamento de ideias e cocriação. No entanto, tanta gente falando em um mesmo lugar trouxe alguns desafios: conseguir focar em meio a conversas e ligações.

A falta de concentração, de acordo com um estudo publicado pela Harvard Business Review é cada vez mais grave. Os colaboradores estão com mais dificuldades de concentração em suas mesas, a falta de foco cresceu 16% desde 2008. E parte das pessoas que participaram do estudo – 13% – não tem acesso a lugares silenciosos no trabalho.

Talvez você já tenha ouvido as seguintes afirmações: “Vou para uma sala de reunião para me concentrar”, “vou fazer home office para focar em uma entrega”. Salas de reunião por definição não foram concebidas como locais de concentração individual. Tudo isso mostra que estamos cada vez mais desconcentrados no trabalho.

Como faremos para entregar mais dentro das condições que temos em nossos escritórios?

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RH Digital: novas perspectivas

O mercado está competitivo, as pessoas conectadas, ou seja, um mundo cada vez mais globalizado e digital.

E o RH não pode ficar fora deste movimento, participando da transformação digital, trazendo inovação em seus processos e ações, com forte interação com seus colaboradores.

Este novo formato veio para ficar, novas iniciativas que revolucionarão o modelo de trabalho, obtendo novos insights para transformar o ambiente e influenciar no negócio.

Isto se aplica desde processos com gestão de riscos, melhores práticas junto aos gestores, seleção dos melhores candidatos, níveis de engajamento, identificação de lideres em potencial, tendo feedbacks das pessoas que estão no fit cultural da empresa.

O mercado está competitivo, as pessoas conectadas, ou seja, um mundo cada vez mais globalizado e digital.

E o RH não pode ficar fora deste movimento, participando da transformação digital, trazendo inovação em seus processos e ações, com forte interação com seus colaboradores.

Este novo formato veio para ficar, novas iniciativas que revolucionarão o modelo de trabalho, obtendo novos insights para transformar o ambiente e influenciar no negócio.

Isto se aplica a:

– processos com gestão de riscos

–  melhores práticas junto aos gestores

– seleção dos melhores candidatos

– níveis de engajamento

–  identificação de lideres em potencial, tendo feedbacks das pessoas que estão no fit cultural da empresa.