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Sua empresa continua encantando no home office?

Recentemente, o Ministério Público do Trabalho fez 17 recomendações para fiscalizar o ambiente de home office. Alguns setores, que permitem o trabalho remoto, adotaram essa prática por tempo determinado, até que a pandemia passe; outras tiveram boas experiências e pensam em adotar o home office como uma política perene para suas empresas.

Um estudo que ouviu mais de 1.500 profissionais em home office realizado pela Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEA-USP) e Fundação Instituto de Administração (FIA) mostra que há um grande potencial de expansão do trabalho em home office no Brasil, pós Covid-19, em cargos de nível superior, gestores e professores.

O levantamento mostrou também uma melhora na qualidade de vida das pessoas: 70% disseram que gostariam de continuar trabalhando em home office depois da pandemia; 19%, que não gostariam; e 11%, que são indiferentes.

Surge, então, uma reflexão para as companhias: o que é preciso enquanto marca empregadora para gerar uma boa experiência ao colaborador durante esse período? Essa jornada começa quando o funcionário é contratado, passa pelos grandes marcos da carreira (promoções, reconhecimentos, transferências) até o desligamento.

Hoje os melhores profissionais buscam mais do que remuneração: estão interessados em um ambiente que gere experiência – ambiente flexível e menos hierarquizado, autonomia para o trabalho e possibilidade de crescimento.

Empresas que investem e cuidam dessa experiência do colaborador – na empresa ou no home office –, de acordo com o Índice  de Satisfação dos Consumidores nos Estados Unidos, têm duas vezes mais chances de estarem entre as marcas mais amadas pelos consumidores. E ser amado é, também, sinônimo de ter mais vendas.

Cabe à companhia buscar entregar a melhor experiência na jornada do home office para manter o seu maior ativo: as pessoas.

Entre as recomendações que o MPT traz estão:

– Respeitar a ética digital nos relacionamentos com os colaboradores;

– Regular o home office com contratos de trabalho aditivo por escrito;

– Observar questões da ergonomia, tanto às condições físicas quanto às cognitivas de trabalho;

– Garantir aos trabalhadores em home office períodos de capacitação e adaptação, com pausas e intervalos para descanso, repouso e alimentação;

– Oferta de apoio tecnológico, orientação técnica e capacitação em plataformas digitais;

– Instruir empregados, de forma expressa, clara e objetiva, de precauções que devem ser tomadas para se evitar doenças, tanto físicas quanto mentais, e acidentes de trabalho;

– Observar a jornada contratual na adequação de atividades na modalidade de home office e plataformas virtuais;

– Adoção de modelos de etiqueta, incluindo horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão;

– Direito de imagem e privacidade dos colaboradores garantido;

– Garantia de observação de prazos específicos e restritos ao período das medidas de contração da pandemia da Covid-19;

– Permitir o exercício da liberdade de expressão dos trabalhadores, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia, injúria;

– Criar políticas de autocuidado para identificação de possíveis sinais e sintomas da Covid-19.

Muitas dessas recomendações já são realidade para as companhias que já identificaram oportunidades de estar próximas aos colaboradores, ainda que distante. Um exemplo disso são os canais para relatos de sintomas de Covid, chatbots de RH que fazem diariamente a verificação de saúde dos colaboradores. Programas e canais para apoio psicológico, acesso à telemedicina.

Há muitos pontos a se pensar quando o tema é regulamentar a fiscalização de cada uma das recomendações. Mas, por outro lado, há também oportunidades de tornar a jornada do colaborador em uma experiência.

 
Por Mariciane Gemin Pierin,
 
CEO da S7 Consulting, empresa paranaense de recrutamento e seleção, executiva com mais de 17 anos de experiência em multinacionais e empresas nacionais. É membro do Comitê de Governança e Compliance do Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças do Paraná e assessora de capital humano do Fórum de Executivos Financeiros para Instituições de Ensino Privadas do Brasil FinancIES.

Recentemente, o Ministério Público do Trabalho fez 17 recomendações para fiscalizar o ambiente de home office. Alguns setores, que permitem o trabalho remoto, adotaram essa prática por tempo determinado, até que a pandemia passe; outras tiveram boas experiências e pensam em adotar o home office como uma política perene para suas empresas.

Um estudo que ouviu mais de 1.500 profissionais em home office realizado pela Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEA-USP) e Fundação Instituto de Administração (FIA) mostra que há um grande potencial de expansão do trabalho em home office no Brasil, pós Covid-19, em cargos de nível superior, gestores e professores.

O levantamento mostrou também uma melhora na qualidade de vida das pessoas: 70% disseram que gostariam de continuar trabalhando em home office depois da pandemia; 19%, que não gostariam; e 11%, que são indiferentes.

Surge, então, uma reflexão para as companhias: o que é preciso enquanto marca empregadora para gerar uma boa experiência ao colaborador durante esse período? Essa jornada começa quando o funcionário é contratado, passa pelos grandes marcos da carreira (promoções, reconhecimentos, transferências) até o desligamento.

Hoje os melhores profissionais buscam mais do que remuneração: estão interessados em um ambiente que gere experiência – ambiente flexível e menos hierarquizado, autonomia para o trabalho e possibilidade de crescimento.

Empresas que investem e cuidam dessa experiência do colaborador – na empresa ou no home office –, de acordo com o Índice  de Satisfação dos Consumidores nos Estados Unidos, têm duas vezes mais chances de estarem entre as marcas mais amadas pelos consumidores. E ser amado é, também, sinônimo de ter mais vendas.

Cabe à companhia buscar entregar a melhor experiência na jornada do home office para manter o seu maior ativo: as pessoas.

Entre as recomendações que o MPT traz estão:

– Respeitar a ética digital nos relacionamentos com os colaboradores;

– Regular o home office com contratos de trabalho aditivo por escrito;

– Observar questões da ergonomia, tanto às condições físicas quanto às cognitivas de trabalho;

– Garantir aos trabalhadores em home office períodos de capacitação e adaptação, com pausas e intervalos para descanso, repouso e alimentação;

– Oferta de apoio tecnológico, orientação técnica e capacitação em plataformas digitais;

– Instruir empregados, de forma expressa, clara e objetiva, de precauções que devem ser tomadas para se evitar doenças, tanto físicas quanto mentais, e acidentes de trabalho;

– Observar a jornada contratual na adequação de atividades na modalidade de home office e plataformas virtuais;

– Adoção de modelos de etiqueta, incluindo horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão;

– Direito de imagem e privacidade dos colaboradores garantido;

– Garantia de observação de prazos específicos e restritos ao período das medidas de contração da pandemia da Covid-19;

– Permitir o exercício da liberdade de expressão dos trabalhadores, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia, injúria;

– Criar políticas de autocuidado para identificação de possíveis sinais e sintomas da Covid-19.

Muitas dessas recomendações já são realidade para as companhias que já identificaram oportunidades de estar próximas aos colaboradores, ainda que distante. Um exemplo disso são os canais para relatos de sintomas de Covid, chatbots de RH que fazem diariamente a verificação de saúde dos colaboradores. Programas e canais para apoio psicológico, acesso à telemedicina.

Há muitos pontos a se pensar quando o tema é regulamentar a fiscalização de cada uma das recomendações. Mas, por outro lado, há também oportunidades de tornar a jornada do colaborador em uma experiência.

 
 
Colleagues giving a fist bump

Sua empresa é desejada?

As companhias competem não só por clientes, mas por talentos. Você já fez uma reflexão para saber se sua empresa é desejada?

Os profissionais trabalham por um propósito, em um ambiente que proporcione uma cultura organizacional baseada em valores que eles se identificam. Somente remuneração e benefícios não são mais suficientes para atrair os talentos, como antes.
Para atrair, reter e desenvolver pessoas sua empresa precisa investir em Employer Branding, uma estratégia que gera um valor imensurável de reputação para a empresa e começa desde o primeiro contato como candidato, toda história de convivência até o fim do vínculo.

As empresas deveriam se preocupar com o Employer Branding, da mesma maneira que se preocupam com a marca de consumo. As duas estratégias precisam estar alinhadas, comunicar o que acontece na empresa para dentro e para fora. Quando a comunicação para fora não é vivida na prática, ela se torna insustentável já que hoje o colaborador pode relatar sua experiência, seja ela boa ou ruim, nas redes sociais ou em sites que avaliam as marcas empregadoras.

Com o Employer Branding sua companhia pode ser desejada e construir uma jornada de significado para o colaborador.

As companhias competem não só por clientes, mas por talentos. Você já fez uma reflexão para saber se sua empresa é desejada?

Os profissionais trabalham por um propósito, em um ambiente que proporcione uma cultura organizacional baseada em valores que eles se identificam. Somente remuneração e benefícios não são mais suficientes para atrair os talentos, como antes.

Para atrair, reter e desenvolver pessoas sua empresa precisa investir em Employer Branding, uma estratégia que gera um valor imensurável de reputação para a empresa e começa desde o primeiro contato como candidato, toda história de convivência até o fim do vínculo.

As empresas deveriam se preocupar com o Employer Branding, da mesma maneira que se preocupam com a marca de consumo. As duas estratégias precisam estar alinhadas, comunicar o que acontece na empresa para dentro e para fora. Quando a comunicação para fora não é vivida na prática, ela se torna insustentável já que hoje o colaborador pode relatar sua experiência, seja ela boa ou ruim, nas redes sociais ou em sites que avaliam as marcas empregadoras.

Com o Employer Branding sua companhia pode ser desejada e construir uma jornada de significado para o colaborador.

Líder Vuca

Você é um líder V.U.C.A?

Em um cenário que muda constantemente, é preciso ter as skills para inspirar os times e gerar resultado para o negócio. Mas você já parou para pensar se, de fato, é um líder V.U.C.A ou uma liderança processual?

O líder ágil é aquele que está preparado para o mundo V.U.C.A – um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo –, ou seja, para as demandas do futuro. Mas quais são as características dessa liderança? Elegi as 7 que considero essenciais:

1. Decisão – liderança capaz de tomar uma decisão rápida com poucas informações.

2. Poder de influência – entende o time, o que motiva cada um na equipe e é capaz de entregar propósito e engajar mesmo em situações que exigem alto desempenho e comprometimento.

3. Meritocracia – sabe estimular o indivíduo e o todo, compreende que as habilidades de cada um vão ajudar a construir o todo, mas tem uma abordagem diferenciada para as entregas diferenciadas, ou seja, faz uma gestão baseada em meritocracia.

4. Proximidade – é acessível, próximo e não está preocupado em hierarquizar, mas que a informação circule para construção das melhores entregas.

5. Aprendizagem – é um eterno aprendiz, está sempre em busca de conhecimento e sabe acionar profissionais especializados para ajudar na tomada rápida de decisão.

6. Inovação – é focado na melhoria contínua, não se trata de jogar fora tudo o que já foi feito, mas partir do que se sabe para inovar.

7. Reconhece a diversidade – sabe que visões diferentes são complementares e tem em sua equipe um time com origens, crenças e orientações sexuais diferentes.

Líderes V.U.C.A estão, geralmente, em companhias que valorizam a criatividade, a autonomia, velocidade e a flexibilidade para conectar pessoas e organizações. E serão os mais preparados para as organizações que irão se destacar nos próximos anos.

Em um cenário que muda constantemente, é preciso ter as skills para inspirar os times e gerar resultado para o negócio. Mas você já parou para pensar se, de fato, é um líder V.U.C.A ou uma liderança processual?

O líder ágil é aquele que está preparado para o mundo V.U.C.A – um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo –, ou seja, para as demandas do futuro. Mas quais são as características dessa liderança? Elegi as 7 que considero essenciais:

1. Decisão – liderança capaz de tomar uma decisão rápida com poucas informações.

2. Poder de influência – entende o time, o que motiva cada um na equipe e é capaz de entregar propósito e engajar mesmo em situações que exigem alto desempenho e comprometimento.

3. Meritocracia – sabe estimular o indivíduo e o todo, compreende que as habilidades de cada um vão ajudar a construir o todo, mas tem uma abordagem diferenciada para as entregas diferenciadas, ou seja, faz uma gestão baseada em meritocracia.

4. Proximidade – é acessível, próximo e não está preocupado em hierarquizar, mas que a informação circule para construção das melhores entregas.

5. Aprendizagem – é um eterno aprendiz, está sempre em busca de conhecimento e sabe acionar profissionais especializados para ajudar na tomada rápida de decisão.

6. Inovação – é focado na melhoria contínua, não se trata de jogar fora tudo o que já foi feito, mas partir do que se sabe para inovar.

7. Reconhece a diversidade – sabe que visões diferentes são complementares e tem em sua equipe um time com origens, crenças e orientações sexuais diferentes.

Líderes V.U.C.A estão, geralmente, em companhias que valorizam a criatividade, a autonomia, velocidade e a flexibilidade para conectar pessoas e organizações. E serão os mais preparados para as organizações que irão se destacar nos próximos anos.